Motivarea angajaților: scop, tipuri, metode și sfaturi de lucru. Tipuri de motivare a personalului Ce este motivația angajaților

Problema motivației angajaților interesează aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. La urma urmei, nu se întâmplă des să întâlnești oameni complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care cel mai probabil nu au ocupat-o sunând. Cu toate acestea, orice manager poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească sarcinile cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii efectuează castinguri, caută cu personalul, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea sunt doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivația

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii lor este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea cu succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivarea angajaților este un proces intern care are loc în cadrul întreprinderii. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivarea angajaților este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în sistemul de management este foarte important. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea unei afaceri. Dacă sistemul este incompetent, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivația angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i reține în companie.

Fiecare manager stabilește în mod independent metode care încurajează echipa să fie activă și creativă, care să permită oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească sarcina generală stabilită pentru întreprindere. Dacă un angajat este motivat, cu siguranță se va bucura de munca sa. Se atașează de ea cu sufletul, trăind bucurie de la îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonații săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre ei.

Sarcini îndeplinite

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de muncă de calitate făcută, iar personalul are nevoie de un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Implementarea sa permite:

• atrage și interesează specialiști valoroși;
• eliminarea fluctuației de personal calificat;
• identificați cei mai buni angajați și recompensați-i;
• controlează plățile către angajați.

Mulți oameni de afaceri începători nu înțeleg pe deplin importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să atingă obiectivul plătind singuri bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor rezolva pe deplin această problemă, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Teoria lui Maslow

1. Fizic. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoile fiziologice de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
2. Nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă siguranța emoțională și fizică.
3. Nevoile sociale. Fiecare om vrea să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, își face prieteni, familie etc.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
5. Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „eu” și să-și realizeze propriile capacități.

Maslow a întocmit o listă de nevoi în funcție de importanța acestora. Deci, primul punct este cel mai important, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un manager care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu trebuie să facă totul sută la sută. Cu toate acestea, este important să încercăm cel puțin să răspundem fiecăreia dintre nevoile de mai sus.

Teoria X și Y a lui McGregor

1. Folosind Teoria X. În acest caz, managerul aderă la un regim de management autoritar. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în orice mod posibil să se retragă de la îndeplinirea responsabilităților de serviciu. De aceea au nevoie de un control strict din partea managerului. Numai asta va permite ca munca să se îmbunătățească. Șeful este obligat nu numai să monitorizeze în mod constant personalul, ci și să-l încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
2. Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu dăruire deplină. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, astfel de angajați ar trebui gestionați folosind o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațional-igienei a lui Herzberg

Se bazează pe afirmația că munca poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate dacă rezultatul final devine o oportunitate de exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Ce factori motivează angajații care conduc la nemulțumirea lor? Acestea sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii și cu condiții precare de muncă. Lista lor include salarii mici, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

1. Nevoia de a controla și influența pe alții. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de a atinge succesul. Astfel de oameni le place să lucreze independent. Ei au nevoia de a îndeplini o nouă sarcină mai bine decât cea anterioară.
3. Necesitatea de a participa la un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecarui membru al echipei, trebuie sa implementeze un sistem de motivare a angajatilor.

Teoria stimulării proceselor

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul trebuie să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și răsplătească angajații mai des, folosind pedeapsa cât mai puțin posibil.

Teoria așteptării lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană își va îndeplini munca la cea mai înaltă calitate numai dacă înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este principalul stimulent pentru oameni.

teoria lui Adams

Sensul declarațiilor acestui autor se rezumă la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. Dacă este subplătit, angajatul va lucra mai rău, iar dacă este plătit în plus, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea fiecare din munca prestata trebuie sa fie remunerata echitabil.

Motivația directă și indirectă

Există un număr mare de moduri prin care pot crește productivitatea muncii prin influențarea unei echipe de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul înțelege perfect că sarcina pe care o îndeplinește rapid și eficient va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă implementarea unor activități stimulative care permit unei persoane să-și reînnoiască interesul pentru îndeplinirea atribuțiilor sale și să îi ofere satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost încredințată. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț sporit al responsabilității, ceea ce face ca controlul de către management să nu fie necesar.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și intangibilă. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.

Motivația materială

Uneori, managerii companiei sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este suma salariului pe care îl primește. Dar de fapt nu este. Dacă luăm în considerare nevoile umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două. De aceea, sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație, care prevede creșterea interesului specialiștilor doar cu un salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. Ulterior, specialiștii se simt nemulțumiți de toate celelalte nevoi, care sunt la un nivel superior față de aspectele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri, care includ stimulente financiare pentru personal de diferite forme, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ:

• recompense bănești;
• recompense non-monetare;
• sistemul de amenzi.

Următoarele sunt considerate recompense monetare:

• indemnizații și bonusuri;
• creșterea salariilor;
• prestații și asigurări sociale;
• procentul vânzărilor;
• recompense bănești pentru supraperformanță;
• reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acordate pentru depășirea unui plan pre-compilat sunt o motivație excelentă pentru angajații de vânzări.

În plus, un stimulent financiar este și recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat în mod adecvat compania la o competiție din industrie din regiune, țară sau lume. În același timp, specialistul a luat un premiu, pentru care conducerea companiei l-a răsplătit cu un bonus mare.

Recompensele non-monetare includ implementarea proiectelor corporative sociale:

• acordarea de reduceri sau utilizarea gratuită a instituțiilor organizației (grădinițe, clinici etc.);
• posibilitatea de a vă relaxa cu un voucher achiziționat de companie în sanatorie, case de vacanță sau tabere de sănătate (pentru copiii angajaților companiei);
• Furnizare de bilete la diverse evenimente culturale;
• pregătire avansată sau finalizarea unui curs de formare pe cheltuiala organizației;
• acordarea de concediu plătit sau zile libere extraordinare;
• trimiterea în călătorii de afaceri în străinătate;
• echipament bun la locul de muncă.

• pedepse materiale pentru un anumit membru al echipei, care apar în caz de întârziere a acestuia, neîndeplinirea unei sarcini și alte încălcări administrative;
• privarea de bonusuri pentru toți angajații pentru neîndeplinirea planului pentru o perioadă de timp separată;
• introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

Atunci când aplică pedeapsa ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să rețină că principalul obiectiv al unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care ar putea produce prejudicii întreprinderii într-un anumit mod. Angajatul, realizând că dacă nu va îndeplini planul planificat, cu siguranță va fi amendat, va începe să-și trateze munca cu o mai mare responsabilitate.

Cu toate acestea, merită să rețineți că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este o răzbunare pentru comportamentul greșit al unui angajat. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu al acestui tip de motivație a angajaților este un slogan care spune că, pentru a se simți confortabil, un angajat trebuie să respecte regulile companiei. În plus, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient să intimidați pur și simplu oamenii cu amenzi? Vor lucra atunci cât mai eficient posibil? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de bonusuri, bonusuri și stimulente. Este important ca un lider să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând succesul și pedepsind eșecurile.

Motivație nematerială

Această metodă ar trebui folosită și atunci când se stimulează angajații companiei. Le va permite să vină să lucreze cu o dorință reală de a depăși firmele concurente în orice.

Ce este motivația nematerială a angajaților? Este un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

• laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
• perspectivele de carieră;
• o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
• organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
• felicitări angajaților pentru datele care sunt semnificative pentru ei (ziua de naștere, nuntă, aniversare);
• organizarea de întâlniri motivante;
• extrageri de premii și concursuri profesionale;
• implicarea specialiştilor în luarea deciziilor strategice.

Motivarea nematerială a angajaților se referă și la feedback sub forma unui răspuns al managerului la plângerile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte tipuri de stimulente

Ce alte măsuri poate lua un manager pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere? Pentru a realiza acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

1. Social. Persoana realizează că face parte din echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face să se teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru a îndeplini sarcina care i-a fost atribuită cu cea mai înaltă calitate posibilă.
2. Psihologic. Șeful întreprinderii trebuie să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relațiile bune în companie duc la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. În același timp, primește satisfacție psihologică.
3. Muncă. Această metodă de stimulare are ca scop autorealizarea angajatului.
4. Carieră. În acest caz, trecerea pe scara carierei este un motiv bun.
5. Gen. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea sa de a se lăuda cu propriile sale succese și cu succesele celorlalți.
6. Educational. La aplicarea acestei metode, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să dezvolte și să primească o educație.

Pentru a obtine un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajatilor trebuie sa fie structurat in asa fel incat sa foloseasca toate metodele de stimulare a personalului intr-un complex, care sa permita companiei sa obtina un profit bun, stabil.

Niveluri de motivare

Fiecare persoană este, fără îndoială, individuală. Astfel, într-o echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă absența schimbării și a stabilității. De asta ar trebui să țină cont managerul atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Astăzi, există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. S-a întâmplat:

1. Individual. Cu o asemenea motivație, se asigură salarii decente pentru muncitori. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite eficient și la timp, cu siguranță va urca pe scara carierei.
2. Echipă. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
3. organizatoric. În acest caz, echipa întreprinderii trebuie să fie unită într-un sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un manager.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum să desfășori corect activitățile care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le aruncăm o privire mai atentă.

1. În prima etapă sunt identificate problemele existente în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă folosind un sondaj anonim, care va dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
2. În a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, managerul trebuie să interacționeze îndeaproape cu subalternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesară implementarea unor metode care pot aduce mai multe beneficii întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este schimbarea rutinei zilei de lucru dacă majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea care există în prezent.
3. La a treia etapă, există o influență directă asupra comportamentului angajaților. Dar atunci când desfășoară activități pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere recompense în timp util angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze un comportament corect asupra sa, învățându-și astfel și angajații la fel.
4. A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent la întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de motivare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității. Managerul va trebui să „aprindă” fiecare dintre subalternii săi, găsind o abordare individuală pentru fiecare dintre ei.
5. La a cincea etapă, angajații trebuie să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a realiza acest lucru, fiecare companie își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când echipa înțelege că eforturile lor nu rămân nerăsplătite, ei vor începe să lucreze și mai productiv și cu o calitate mai bună.

Exemple și metode de motivare

Există un număr destul de mare de metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să se gândească la care dintre metode sunt potrivite special pentru compania sa.

Unele dintre cele mai bune metode de motivare includ următoarele:

1. Salariu. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite în mod eficient. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acestea să-l mulțumească pe angajat, care cel mai probabil nu va da 100%.
2. Laudă. Fiecare angajat care își face treaba cu conștiință vrea să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără a se zgâri la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
3. Sunând pe nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A numi o persoană cu un alt nume decât numele de familie arată respect. În acest caz, subordonatul realizează că este o persoană apreciată de lider.
4. Odihnă suplimentară. Această metodă vă permite să încurajați oamenii să-și facă munca mai bine și mai rapid. De exemplu, angajații departamentului care nu sunt implicați direct cu clienții pot fi motivați. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat pentru săptămână poate pleca acasă devreme vineri. Utilizarea acestei metode creează entuziasm în rândul subordonaților și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni un câștigător.
5. Perspectivă de promovare. Oamenii trebuie să înțeleagă că, dacă își fac treaba bine și rapid, cu siguranță vor urca pe scara carierei. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât o recompensă materială.
6. O oportunitate de a fi ascultat și de a-ți exprima părerea. Este important ca fiecare specialist să știe că părerea lui este luată în considerare și ascultată.
7. Recompensator. Când vine orice dată memorabilă, este indicat să oferiți cadouri angajaților. Un astfel de semn de atenție ar putea fi un bibelou obișnuit pe care se va aplica o gravură. O persoană își va aminti un astfel de cadou memorabil pentru toată viața.
8. Hall of Fame. Plasarea fotografiilor pe el este una dintre metodele intangibile de motivare care mărește semnificativ productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru face posibilă crearea unei astfel de direcții precum competiția de producție, care permite stimularea personalului să își îmbunătățească performanța în muncă.
9. Oferă posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat al biroului trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta va fi executarea de înaltă calitate a sarcinii.
10. Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători sărbătorile importante. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-o atmosferă informală. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să-și ia mințile și, de asemenea, demonstrează grija companiei față de angajații săi.
11. Exprimarea publică a recunoștinței. Managerul ar trebui să-l laude pe angajat nu numai personal. Ar fi foarte bine dacă acest lucru s-ar face public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. O astfel de laudă îi va încuraja pe alți angajați să lucreze mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să știe despre succesele lor.
12. Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea este implementată prin plasarea unui grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe tabla demonstrativă. În acest fel, angajații de vânzări pot fi motivați. Fiecare membru al echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
13. Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat într-o organizație sub forma unei căsuțe poștale electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor dezvolta cu siguranță un sentiment de valoare de sine.

Motivarea personalului

Motivarea personalului - una dintre modalitățile de creștere a productivității muncii.Motivarea personalului este un domeniu cheie al politicii de personalorice întreprindere. Cel mai eficient sistem de motivare a angajaților este„motivație pentru rezultate”. Performanța angajaților este determinată folosindKPI. KPI-urile și motivația personalului pot îmbunătăți semnificativ eficiența șiperformanța companiei. Majoritatea teoreticienilor sistemelor motivaționalea ajuns la concluzia că numai motivația pentru rezultate este un sistem perfect,deoarece justifică plata unei remunerații către afacere și oferă angajaților oportunitateasă primească și să crească venituri în clară dependență de eforturile depuse.

Se disting următoarele tipuri de motivare a personalului:

• Motivația materială
• Motivația socială
• Motivația psihologică

În aproape toată literatura despre management, povestea despre metodele de motivare a personalului a dobândit mult timp forme canonice și se încadrează ușor în schemă:Teoriile de conținut ale motivației (Piramida lui Maslow - Teoria lui McClelland - Teoria lui Herzberg) - Teorii proceselor ale motivației (Teoria Expectantei, Teoria Echității etc.). Majoritatea secțiunilor de fond despre motivație care rătăcesc de la un manual de management la altul sunt doar mici modificări ale textului din „Fundamentals of Management” de Michael Mescon și alte surse occidentale. Cu toate acestea, teoriile existente ale motivației, așa cum arată practica,nu ajuta în rezolvarea problemelor reale de motivare care apar managerilor și, cu atât mai mult, în dezvoltarea unui sistem de motivare armonios. Una dintre cele mai interesante încercări de a construi un model de motivare a personalului a fost făcută de V. Bovykin în lucrarea sa „New Management”. Cu toate acestea, într-un efort de a-și construi „teoria intereselor”, V. Bovykin, cu fervoare polemică, s-a deplasat în direcția ștergerii unicității unei persoane, „nivelând” diferențele în orientările motivaționale ale oamenilor. „Interesele nu depind de trăsăturile de personalitate ale unui individ, deoarece se bazează pe nevoi”, scrie V. Bovykin, demonstrând inconsecvența evidentă a afirmațiilor sale cu realitățile psihologice existente. Totodată, V. Bovykin pune în prezent problema motivației personalului pe primul plan, menționând că „calea... către cea mai înaltă eficiență a procesului de management se află doar prinrezolvarea problemei motivației efective a muncii...” . El subliniază, în special, că problema motivației nu poate fi rezolvată decât prin introducerea unui mecanism eficient de motivare a muncii angajaților. Cu toate acestea, este evident că pentru a forma o strategie eficientă de motivare a personalului în prezent,se impune o revizuire radicală a relaţiilor tradiţionale de muncă la întreprinderi între angajat și antreprenor. Fără a împărtăși pe deplin părerile lui V. Bovykin cu privire la teoria managementului, autorul nu poate decât să fie de acord cu validitatea afirmației de mai sus.

Acest articol nu oferă un model specific de motivare a personalului. Sunt evidențiate doar cele mai generale linii directoare care trebuie luate în considerare de conducerea organizației atunci când analizează sau creează condiții motivaționale și stimulative în relația cu angajatul. Punctul cheie este să vă asigurați că angajatul are o atitudine pozitivă față de gama de sarcini și de „regulile jocului” propuse, ceea ce necesită cultivare și încurajare.autodeterminarea corectă a salariatului . Autodeterminarea înseamnă nu numai înțelegerea adecvată, ci și acceptarea conștientă de către angajat a condițiilor normative ale muncii și vieții sale în organizație. Pe baza teoriilor psihologice ale motivaţiei A.N. Leontieva, O.S. Anisimova et al., autoarea a încercat să facă corecțiile necesare în abordarea strategică a gestionării motivației personalului, discutând temeiurile fără de care, evident, existența unui sistem viabil de motivare și stimulente este imposibilă. Pentru început, vom încerca să reducem gradul de incertitudine în înțelegerea semnificației conceptelor cheie pentru subiect."motivare" Și "stimulare".

Să o definim în termeni

Adesea, atunci când vorbesc despre interesul unui angajat pentru o productivitate ridicată a muncii sale, managerii practicieni folosesc termenii „motivare” și „stimulare” ca sinonime apropiate în sens. Ei spun că diferența dintre ele este nesemnificativă și îi lasă pe teoreticieni să „prindă” nuanțele - se presupune că au mai mult timp liber pentru delicii terminologice. Aceasta este o tradiție fundamental incorectă și foarte distructivă pentru managerii practicanți. O astfel de frivolitate este adesea cauza principală a multor neînțelegeri în managementul personalului.

Nu există o linie clară între „motivare” și „stimulare” în „tabăra” teoreticienilor în management. Autorul nu va fi supus aici unei critici detaliate a nesatisfăcătoarei opiniilor existente cu privire la această problemă a teoreticienilor. Un cititor neîncrezător poate verifica cu ușurință acest lucru, uitându-se la acele câteva pagini despre teoria managementului care sunt dedicate motivației personalului 1 . Să ne limităm la definiția motivației introdusă de o asemenea autoritate precum Meskon M.Kh. În celebra sa lucrare „Fundamentals of Management” el scrie: „Motivația- proces stimulare pe tine și pe alții pentru activități care vizează atingerea obiectivelor individuale și generale ale organizației." Definiția motivației prin stimulare (și invers) este foarte comună în rândul specialiștilor în management. Dacă luăm în considerare și faptul că pentru mulți se identifică stimulentul. cu remunerația, obținem în sfârșit o imagine confuză în acest aspect al managementului personalului.

Să încercăm să clarificăm în primul rând diferența dintre „stimul” și „motiv”. Iată trei definiții ale stimulentei.

Stimul - Acesta este un băț ascuțit care a fost folosit pentru a conduce animale.

Stimul (lat. stimul - instigator, sofer) -externincitare la acțiune, imbold, motiv motivant. [Dicționar de cuvinte străine. Ed. I.V. Lekhina și prof. F.N. Petrova. - M. - UNVES. - 1995]

Stimul - fizicagent (stimulant) care acționează asupra unui organ senzorial (receptor). [Dicţionar psihologic / Ed. V.P. Zinchenko, B.G. Meshcheryakova. - Ed. a II-a. - M.: Pedagogie-Presă, 1996]

Schema 1

Din aceste definiții este clar că un stimul este cevaextern în raport cu o persoană. În al doilea rând, stimulul este caracterizatcapacitatea de a "irita" organele senzoriale umane, adică influența în funcția de stimul trebuie efectuată în pragul sensibilității umane. Prin urmare, în sens larg, un stimul este o influență a unei persoane asupra alteia care o determină să întreprindă o acțiune dirijată dorită de inițiatorul influenței. Dacă influența nu provoacă un stimulent la o anumită acțiune, atunci un astfel de stimul poate fi luat în considerareineficient. Pentru a rezuma: stimulul este dat persoaneicinevadin exterior (vezi diagrama 1).

Acum despre „motiv”. Motivul, potrivit profesorului Vikhansky O.S., 2 - în interiorul unei persoane. Cu alte cuvinte, un motiv este o imagine ideală înintern din punct de vedere al conștiinței umane. În al doilea rând, aceasta nu este doar o reprezentare ideală, ci o imagine saturată energetic a ceea ce este necesar,nevoie-semnificativă subiect. Sursa forţei motivatoare a motivului esteare nevoie. După cum a remarcat pe bună dreptate psihologia clasică a activității Aleksey Nikolaevich Leontyev, numai ca urmare a satisfacerii unei nevoi cu un obiect care îi răspunde, aceasta devine pentru prima dată capabilă să dirijeze și să regleze activitatea. "Întâlnirea unei nevoi cu un obiect este un act... de obiectivare a nevoii - umplerea acesteia cu conținut, care este extras din lumea înconjurătoare. Aceasta transferă nevoia la nivelul psihologic real", adică într-un motiv . Deci, formarea motivației se bazează pe sistemul nevoilor unei persoane, cu alte cuvinte, rezultădin interior (vezi diagrama 2).

Schema 2

Prin urmare, stimulare este procesul de influențare a unei persoane prinnevoie-semnificativă pentru el externsubiect (obiect, condiții, situație etc.), care determină o persoană săanumit acțiuni 3 (stai in conditii confortabile etc.) 4 .

Motivația (ca proces) - există un proces de comparare emoțională și senzorială a imaginii nevoii cuiva cu imaginea unui obiect extern (un concurent pentru subiectul nevoii) (vezi diagrama 2.II). Sau, motivare (ca mecanism) estemecanism mental intern uman , care asigură recunoașterea unui element care satisface nevoia și declanșează un comportament direcționat pentru a-și însuși acest element (dacă răspunde nevoii). Prin urmare, în mod paradoxal, nu este în întregime corect să vorbim despremotivarea unei persoane, personalului și așa mai departe. din conducerea organizației! Poti vorbidespre organizarea sau gestionarea motivației (proceselor motivaționale) a unei persoane, personalului etc. (Diagrama 2 arată că motivația poate apărea la o persoană fără ajutor din exterior).

Să trecem la pragmatică

Deci, cum ne pot ajuta certitudinile conceptuale de mai sus?

La nivel strategic, conform criteriilor introduse, se pot distinge trei tipuri de politici de personal în gestionarea interesului personalului în activitatea sa:

• Predominanța sistemuluistimulatoareimpact asupra personalului organizației. În acest caz, organizația se concentrează pe utilizarea diferitelor stimulente (de obicei materiale) pentru a crește interesul angajaților organizației pentru munca productivă. De exemplu, așa cum a subliniat F. Taylor această abordare, pentru a crea interes în rândul angajaților pentru rezultatele înalte ale muncii lor, este necesarasigura o legătură clară între rezultatele muncii și salarii.
• Predominanța sistemuluimotivaționalemanagementul personalului organizaţiei. Acest tip de politică de personal își asumă un accent principal asociat cu puternica activitate ideologică a managementului în cadrul organizației, cu actualizarea entuziasmului dezinteresat al angajaților etc. De exemplu, această abordare predomină adesea în organizațiile emergente (în formare) din cauza lipsei unei baze materiale ca bază pentru stimulente.
• Armonios combinație între un complex de influențe stimulatoare și management motivațional personal, având în vedere natura incluzivă (de bază) a politicii motivaționale . Această abordare poate fi considerată cea mai optimă, eliminând extremele primelor două abordări. De regulă, o astfel de politică este implementată de organizații care sunt dezvoltate în toate privințele, în care s-a format deja o cultură corporativă bazată pe valori și această cultură este susținută de un mecanism echitabil de distribuire a beneficiilor materiale ale organizației.

De ce, într-o combinație de politici motivaționale și de stimulare, cea motivațională este cea „cuprinzătoare”? Cert este că cultura corporativă, care include mecanisme de gestionare a motivației personalului, este o bază mult mai puternică decât stimulentele materiale. O astfel de organizație, de exemplu, va putea supraviețui în vremuri dificile de criză, ceea ce este puțin probabil să fie posibil pentru o organizație în care baza interesului pentru munca angajaților este doar salariile și bonusurile mari. În plus, experiența practică a celor mai de succes companii japoneze în domeniul strategiei de personal confirmă faptul că cultura corporativă și orientările valorice sunt mult mai importante decât recompensele materiale și alte stimulente.

Atunci când se dezvoltă un sistem de motivare și stimulente pentru personalul organizației, este extrem de important să se țină cont de două aspecte: calitateaetapa de viata a organizatiei și tipologia angajaților .

Fundamentele sistemului optim de motivare a muncii

Iată câteva inițialeprevederile Sistemului optim de motivare a muncii (denumit în continuare COMT). Aceste prevederi generale ar trebui să stea la baza unui sistem corect de motivare a angajaților. Încălcarea oricăreia dintre ele face ca sistemul de motivare să fie ineficient sau chiar dăunător.

Concentrează-te sistemele de motivare a muncii ar trebuirespectă strategia de resurse umane , iar strategia de HR trebuie să se încadreze înstrategia generală a organizaţiei.

Sistemul de motivare a muncii trebuie să țină contcaracteristici ale condiţiilor externe organizaţiei.

Mediu legal: COMT ar trebui să ia în considerare legislația existentă în domeniul muncii și alte legislații

Mediu economic : COMT ar trebui să țină cont de situația de pe piața muncii și de condițiile economice generale din stat, regiune etc.

Mediu social : SOMT ar trebui să ia în considerare nivelul mediu de trai (salariul de trai), caracteristicile asociațiilor profesionale și publice în care sunt incluși într-un fel sau altul angajații organizației, nivelul criminalității, perspectivele regiunii, nivelul de tensiune , etc.

Situatie politica : COMT trebuie să țină cont de situația politică generală din regiune (prezența grevelor, grevelor etc.)

Factori tehnologic dezvoltarea industriei.

Factori socio-culturali : COMT trebuie să țină cont de tradițiile culturale, normele sociale stabilite de comportament etc.

Factori de mediu : COMT trebuie sa tina cont de situatia mediului, mai ales in conditii de mediu nefavorabile.

Sistemul de motivare a muncii ar trebui să includăca partemecanism pentru stimularea optimă a travaliului (vezi diagrama 3).

Schema 3

COMT este proiectat pentru a oferi un nivel adecvatmotivareangajat să lucreze în organizație și la gama sarcinilor sale profesionale.

COMT încurajează munca angajaților carevalorospentru organizatie. În acest sens, COMT ar trebui să vizeze:

1. menținerea performanței cerute
2. cresterea productivitatii
3. menţinerea normelor organizatorice
4. îmbunătățirea standardelor organizaționale

Structura sistemului optim de motivare a muncii

Pe baza celor trei tipuri de comportament de activitate de mai sus (individ, subiect și personalitate) și pe esența normativă a oricărei activități, obținem un universalstructura cu trei blocuri Sisteme de motivare optimă a muncii (vezi diagrama 4).

Primul blocCOMT(1):aspect individual. Acest bloc COMT serveștegeneralinteres pentru munca angajatului atras in aceasta organizatie.

Al doilea blocCOMT(2):aspect subiectiv. Acest bloc serveștedisciplina performanței și interesul normativ productiv și activitatea angajaților

Schema 4

Al treilea blocCOMT(3): aspect personal . Funcția acestui bloc este de a gestiona motivația angajaților,activitatea angajatului care vizează raționalizarea muncii acestuia (creativă, inovatoare etc.).

Cele trei blocuri introduse formează un fel de „trei piloni” pe care ar trebui construit sistemul de motivare a personalului.

Orientări generale pentru motivarea personalului

Fundamentele strategice generale ale sistemului de motivare a muncii

Politica motivațională, în concordanță cu natura activității, se bazează pe necesitateincurajarea conformitatii angajații organizației la cinci grupuri principale de cerințe de reglementare (a se vedea diagrama 5).

Schema 5

Cerințe generale de reglementare pentru toți angajații organizare (cerințe de disciplină și cultură corporativă). Este un cadru normativ comun tuturor membrilor organizației, inclusiv managementului. În plus, este de dorit ca managementul să pună accent pe conformitatea cu normele corporative generale, deoarece acest lucru poate stabili modelul dorit pentru membrii mai puțin conștiincioși ai organizației. Dimpotrivă, încălcarea de către angajații managementului a normelor comune tuturor duce foarte repede la dezintegrarea disciplinei în întreaga organizație („peștele putrezește din cap”).

Cerințe de reglementare pentru activitățile de management (pentru manageri) și executive (pentru artiști). . Se știe că disciplina executivă este cheia organizării în activitățile oricărei întreprinderi, iar absența acesteia este o sursă de colaps. Prin urmare, condițiile motivaționale din organizație trebuie să susțină disciplina performanței.

Experiența arată căautoritarstilmanagementul, de regulă, este destul de eficient în menținerea disciplinei executive. Cu toate acestea, adesea o astfel de organizație executivă este doar un „ecran extern” și, cu „excese” directive, poate deveni atât de formal încât duce la distructivitate. (Greva în stil estic este de remarcat în acest sens: o aderență formală, necugetă și demonstrativă la toate reglementările și instrucțiunile. În acest caz, activitatea este „blocată”, iar „atacanții” rămân invulnerabili din punct de vedere formal. Crearea de instrucțiuni pentru toate ocaziile. este o chestiune foarte utopică.)

Dar antiteza directivei estestil permisiv contribuie în continuare la scăderea disciplinei executive, în special în rândul părții slab conștiente a lucrătorilor. Stabilirea unui echilibru între aceste extreme este una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider. 5 . Un sistem de motivare competent îi poate oferi un serviciu neprețuit în acest sens prin condiții care încurajează ordinea executivă.

Standarde funcționale profesionale. Fiecare angajat trebuie să aibă o gamă strict definită de sarcini tipice la locul de muncă, iar fiecare angajat trebuie să îndeplinească cerințele care decurg din logica rezolvării acestor sarcini. Condițiile motivaționale din cadrul organizației ar trebui să contribuie la cultivarea spiritului profesional și funcțional al angajaților, la înțelegerea acestora cu privire la integrarea părții lor de sarcini în sarcina generală a companiei. Sistemul motivațional care servește acestui accent normativ ar trebui să excludă orice discriminare profesională, creând oportunități morale și materiale egale pentru reprezentanții diferitelor funcții.

Norme poziționale (sau norme de interacțiuni interfuncționale). Prezența unor înalți profesioniști în domeniul lor în companie este o condiție necesară, dar nu suficientă pentru funcționarea eficientă a companiei în ansamblu. La fel de importantă este consecvențamecanism de interacțiune între angajaţii din diferite departamente. La rândul său, funcționarea fără probleme a mecanismului este posibilă numai dacă existăcertitudinea reglementară a relațiilor de afaceri și dorința lucrătorilor de a respecta aceste standarde. În consecință, una dintre domeniile de orientare motivațională ar trebui să serveascărelații constructive între angajați, departamente etc.

Este de remarcat faptul că unii psihologi și conflictologi, atunci când analizează activitățile practice, văd cauzele majorității conflictelor în organizații numai îndizarmonie interpersonală muncitori conflictuali. Fără a contesta existenţa acestor tipuri de conflicte, dorim să subliniem existenţa şiconflicte aparutepe motive de afaceri . În special, din cauza absenței sau nerespectării de către angajați a normelor de interacțiune interfuncțională. Acest lucru se exprimă în dorința de a impune munca „de frontieră”, de exemplu, în transferul produsului către „vecinul” său etc. Natura comercială a revendicărilor reciproce în rândul angajaților se transformă destul de repede în antipatii interpersonale, ceea ce este înregistrat cu succes de experții în conflict menționați. După aceasta, începe lupta eroică cu consecințele...

Reguli ale relațiilor interpersonale . Spre deosebire de paragraful anterior, aici este subliniată importanța menținerii relațiilor interpersonale „calde” de către sistemul motivațional. Importanța acestui strat motivațional va fi confirmată de oricine s-a confruntat cu eșecul unei afaceri din cauza antipatiilor interpersonale, a conflictelor interindividuale pe motive neprincipiale (de zi cu zi) etc. În general, foarte, foarte puțini angajați reușesc.nu poate fi toleratantipatii personale în sfera de afaceri a relaţiilor. Cele mai bune mijloace de a menține relații interpersonale normale:

a) includerea în cultura corporativă a sistemelor de valori legate de sfera relațiilor interindividuale din cadrul organizației;

b) menținerea condițiilor motivaționale care generează interesul angajaților în interacțiunea fără conflicte.

Mecanismul de stimulare optimă a muncii (MOST)

Salariu

„Salariile sunt o măsură a muncii (contribuția muncii), exprimată în unități monetare, care este și o măsurăcosturile forței de muncă si masura productivitatea muncii" .

Remunerația angajaților este:

• plata cheltuielilor de muncă de specialitate
• furnizarea de bani și alte fonduri angajatului în conformitate cu rezultatele muncii sale

Prin urmare, salariu - echivalentul bănesc al contribuției de muncă la obținerea produsului și costul forței de muncă a salariatului, plătite salariatului.

Schema 6

Valoarea salariilor trebuie să depășească cantitatea de resurse financiare de care are nevoie angajatul pentru a reface resursele energetice (fizice, intelectuale etc.) cheltuite în muncă de către angajat (vezi diagrama 6). Dacă suma de fonduri este insuficientă pentru a restabili resursele energetice cheltuite și pentru întreținerea generală a vieții sale individuale, atunci nemulțumirea și negativitatea față de muncă se vor întări în angajat, ceea ce va afecta inevitabil rezultatele muncii sale.Acestea sunt restricții din partea angajatului.

Pe de altă parte, suma de fonduri plătită angajatului ca plată pentru munca sa trebuiese corelează cu eficacitatea muncii sale . Costul unui produs creat de un angajat (produse, servicii etc.) include, ca componentă, energia forței de muncă materializată (împreună cu costul materialului și toate costurile non-energetice). Remunerarea forței de muncă nu numai că nu trebuie să depășească costul produsului creat, ci și să nu depășească costul energiei forței de muncă materializate în produs. Altfel, angajatorul ca antreprenor riscă să rămână fără profit.Acestea sunt restricții din partea angajatorului.

Dificultatea de a găsi un optim între antagonismul dat dintre angajator și angajat se manifestă în mod deosebit în mod clar în absența unor standarde stabilite în societate pentru remunerarea muncii unui specialist într-o anumită profesie.

Principiile de bază ale mecanismului optim de stimulare a muncii

„Regula pentru încurajarea efortului normativ și a disciplinei”. Acest element stimuleazăperformant disciplină și activitate. (Stimularea implementării sarcinilor curente în conformitate cu cerințele (funcțiile angajatului, departamentului, diviziei etc.)).

Regula de încurajare a efortului normativ și a disciplinei include două componente: BRIDGE(1 „+”) și BRIDGE(1 „-”).

BRIDGE(1 "-") - conține condiții care vizează corectarea unui angajat care încalcă disciplina generală a organizației, standardele de producție, tehnologice, poziționale etc.

BRIDGE(1 "+") - conține condiții care vizează încurajarea angajaților sub diferite forme:

1. conformitatea adecvată a angajatului cu cerințele de disciplină, cultură corporativă, producție, tehnologice etc. standarde;
2. nivelul standard al intensității muncii lucrătorilor.

„Regula pentru încurajarea activității de raționalizare”. Funcția acestui element este de a stimula activitatea de raționalizare (creativă, inovatoare etc.) a angajatului, participarea acestuia la organizarea normativă a muncii. Cu alte cuvinte, aceasta este stimularea acțiunilor angajaților care vizează îmbunătățirea standardelor și dezvoltarea (sau ieșirea din criză) a unei unități, departament, organizație etc.

În acest sens, este recomandabil să faceți salariul angajatului în cel puțin două părți:Salariu (100%) = Tarif (60-70%) + Soare (30-40%) (plată corespunzătoare).

Să luăm în considerare principalele aspecte ale stimulentelor.

1. Munca executantului este în strictă concordanță cu cerințele sarcinii sau normei -->plata conformității tarifului „+”. (vezi diagrama 7).

2. O abatere de la normă care este pozitivă (raționalizarea acțiunilor cuiva) pentru organizație -->suprataxa (bonus)

3. Abatere de la norma care este negativă pentru organizație; încălcarea normelor fără prejudicii semnificative organizației -->rată încălcarea normelor producând prejudicii organizaţiei-->tarif minus retinerea (amenzilor) de nerespectare

4. Elaborarea unei propuneri raționale de către angajat -->bonus de progres

Schema 7

Principiile mecanismului de stimulare optimă a muncii

Mecanismul de stimulare optimă a muncii (MOST) trebuie să servească adecvatautodeterminare muncitor la muncă.

BRIDGE trebuie recunoscutcorect angajații organizației.

Stimulentele create în cadrul MOST ar trebui să susțină un grad ridicat desatisfacţie angajații cu situația lor financiară și morală (întrucât de aceasta depinde în mare măsură valoarea profitului primit de companie).

Schimbări în mecanismul de stimulare a muncii ar trebui efectuată de o comisie specialăexplicit pentru toți angajații organizației

Schimbări în mecanismul de stimulare a muncii ar trebui să fie realizat înîn conformitate cu schema aprobată de organizaţie efectuarea de modificări.

Mecanismul optim de stimulare ar trebuiau potențialul de schimbare. Pentru aceasta:

Mecanismul optim de stimulare trebuie să fie sensibil la condițiile din interiorul și din afara organizației. Acestea. Mecanismul optim de stimulare trebuie să poată fi flexibil și adecvatraspunsla schimbările condiţiilor externe şi interne de diferite feluri ale organizaţiei.

Mecanismul de stimulare, în conformitate cu periodicitatea aprobată, ar trebui revizuit pentru a asigura conformitatea cu condițiile externe și interne modificate. Acesta poate fi supus unor modificări în conformitate cu următoarele criterii:

• acceptabil pentru muncitorigradualism ;
• menținerea pozitivității și eliminarea negativității într-un mecanism variabil;
• strategice și tacticejustificare .

Tipologia obiectelor MOST

Tipologia obiectelor către care se îndreaptă influența motivațională și stimulatoare poate avea baze diferite. Tabelul 1 prezintă posibile accente de stimulare, care sunt determinate în funcție de prioritățile organizației actuale. La construirea unei ierarhii de accente de stimulare trebuie să se țină cont de mulți factori: stadiul de viață al organizației, tradițiile consacrate, strategia pentru viața viitoare a organizației, direcția culturii corporative, natura politicii de personal etc. ., etc. În acest sens, este cu greu posibil să se ofere singurul sistem corect de priorități pentru stimulare. (Remarcăm între paranteze că amendarea angajaților este considerată de noi stimulente cu semnul opus.)

tabelul 1

Algoritm aproximativ pentru crearea unui sistem de remunerare

1. Descrierea funcțiilor și pregătirea fișelor posturilor.

Funcție -particularitatea contribuției angajatului la activitatea organizației, specificul principal al muncii sale, inclusiv o descriere a produsului final caracteristic.Descrierea postului - o descriere tipică a principalelor funcții pe care trebuie să le îndeplinească un angajat care ocupă această funcție. Fișele postului sunt întocmite pe baza: idei despre sarcini profesionale tipice; posturi la locul de muncă în structura organizatorică; fotografii ale zilei de lucru; propria experiență a angajatului etc. Fișele postului sunt luate în considerare la dezvoltarea unui sistem de stimulare a muncii. Fișele postului ar trebui să reflecte nu numai responsabilitățile, ci și criteriile de evaluare a performanței unei persoane care ocupă o anumită poziție.

1. Stabilirea scopurilor si obiectivelor strategice ale organizatiei.

Mecanismul de stimulare a muncii trebuie să fie corelat cu atingerea obiectivelor strategice ale organizației și să contribuie la rezolvarea sarcinilor sale principale.

1. Evaluarea importanței fiecărui loc de muncă în prioritățile organizației.

Evaluarea se bazează pe analiza postului. În procesul de analiză a evaluării, semnificația locului de muncă este determinată în contextul contribuției acestuia la atingerea obiectivelor strategice și tactice ale organizației, nivelul necesar de educație și responsabilitatea angajatului care îl ocupă, intensitatea necesară a muncii și specificul condiţiilor de muncă. Rezultatul evaluării este stabilirea unor priorități clare în structura postului existentă pentru organizație și, în consecință, stabilirea unor salarii mai mari/mai mici (pe baza nevoilor interne ale organizației).

1. Analiza conditiilor pietei privind costul specialistilor. Această analiză este necesară pentru a determina prețurile medii de piață pentru specialiștii profilului de interes. Se realizează pe baza informațiilor disponibile: reclame în mass-media, date de la agențiile de recrutare etc.
2. Crearea unui grafic tarifar.

Pentru a crea un program tarifar, trebuie să vă bazați pe:

1. • a dezvoltat prioritățile de muncă ale organizației în sine (clauza 3)
   • prețurile medii ale specialiștilor pe piața muncii (articolul 4)

Ca urmare, ar trebui să se obțină un tabel cu tarife pentru diferite poziții cu o gamă de salarii (niveluri de plată maxime și minime).

1. Stabilirea salariilor individuale.

Pentru a determina salariul pentru un anumit angajat, valoarea salariului este stabilită în conformitate cu „furca” de plată și cu caracteristicile individuale ale specialistului - experiență și vechime, calificări, educație etc.

Elemente de bază pentru construirea unui mecanism de stimulare optimă a muncii

Mai jos sunt câteva „blocuri de bază” cheie din care puteți construi un sistem optim de stimulare a forței de muncă.

Compensarea angajaților poate fi împărțită în două componente principale:Constant și variabil . Aceste piese, la rândul lor, pot include diverse componente (vezi diagrama 8).

Schema 8

Parte constantă a remunerației

Constanta conservatoare (CC) parte din salarii- Salariul de baza (rata) plătite pentru îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale. (Rata este revizuită de comisia de tarif, care se întrunește o dată pe an, cu excepția situațiilor de urgență, de exemplu, inflația etc.)

O trăsătură caracteristică a sistemului de remunerare este independența acestuia față de cantitatea de muncă prestată de angajat. KK se plătește fără greșeală, în cuantumul contractual, în cazul prelucrării timpului planificat, cu excepția unei încălcări grave a cerințelor de reglementare (încălcarea disciplinei, cauzarea de prejudicii materiale etc.).

Constante anuale o parte din remunerație este o remunerație suplimentară a angajatului, care crește în timpul activității sale în această organizație:bonus de serviciu îndelungat (ajustat anual). Această suprataxă este măsurată ca procent din rata de bază. Procentul de plată suplimentară pentru vechimea în muncă trebuie să fie strict fixat și să fie de natură comună pentru toți angajații organizației. Remunerația pentru vechimea în muncă poate fi măsurată nu numai în formă monetară, ci și în orice altă formă materială valoroasă pentru angajat.

Parte constant-variabilă a salariilor (plată potrivită) - aceasta este o remunerație suplimentară pentru un angajat, plătită atunci când indicatorii planificați sunt îndepliniți, în absența sancțiunilor disciplinare, a reclamațiilor din partea conducerii sau a deteriorarii bunurilor materiale ale organizației. Partea static variabilă a salariilor includebonusuri lunare, trimestriale și anuale. Constanța acestui element de remunerare constă în faptul că salariatulNeapărat primește această parte dacă ela corespuns cerinţele funcţionale şi ale postului.

Parte variabilă a remunerației

Partea variabilă a salariului se împarte în:

• sistem premium pentruperformant link-uri - primă(nivel operațional);
• sistem premium pentruconducerea superioară și angajații superiori (nivel strategic) -primă;
• sistem premium pentrumanagement de mijloc (nivel tactic) - "bonus bonus”;
• un sistem de bonusuri care încurajează inovațiile progresive pentru organizație (propuneri de îmbunătățire, idei promițătoare etc.) -Bonus de progres (PB) („planeitatea” raționalizării).

Să determinăm valoarea unităților introduse în sistemul de stimulare a muncii.

PRIMĂ- (lat. Bonus fel, bun) - /termen comercial/ recompensă, bonus. Dicționar de cuvinte străine. - M. - UNEVES. - 1995.

PRIMĂ- 1) remuneratie suplimentara, bonus; 2) o reducere suplimentară oferită de vânzător cumpărătorului în conformitate cu termenii tranzacției sau un acord separat. - Dicționar comercial. - M. - „Fundația de cultură juridică”. - 1992.

Primă- aceasta este o remunerație suplimentară pentru un angajat, plătită în momentul faptului (confirmată printr-un certificat sau factură și factură), fie o dată pe lună, fie o dată pe trimestru, pentru rezultatele activităților sale care sunt semnificative pentru organizație. Aceasta ar putea fi: creșterea volumului vânzărilor de produse, îmbunătățirea calității produsului, creșterea productivității muncii, creșterea cantității produsului fără a sacrifica calitatea, reducerea costurilor de producție, îndeplinirea unei sarcini suplimentare dincolo de ceea ce era planificat etc.

Datorită specificului diferit al activităţilor reprezentanţilor diferitelor profesii şi specialităţiPRIMĂdivizat in:

• comercial (pentru angajații de la nivelul comercial al întreprinderii);
• industrial (pentru lucrătorii de producție ai întreprinderii);
• serviciu (pentru angajații unităților care deservesc procesul de bază la întreprindere).

Mecanismul de calcul al unui bonus pentru un angajat al fiecăreia dintre aceste unități, desigur, trebuie să fie diferit, din cauza diferenței fundamentale în specificul activităților acestor unități ale organizației.

In afara de asta, Bonusul poate fi personal sau de echipă.

Bonus personal (PB) - recompense care încurajează înaltele merite individuale ale angajatului în rezolvarea sarcinilor strategice și tactice ale întreprinderii (obținerea de rezultate individuale mai mari, contribuția la reducerea costurilor de producție, creșterea volumului de produse/servicii vândute, economisirea resurselor etc.)

Bonus de echipă (KB) - remunerare bonus pentru grup pentru atingerea obiectivelor diviziei sale, semnificative din punct de vedere strategic sau tactic pentru organizație în ansamblu (creșterea vânzărilor, creșterea competitivității, creșterea profiturilor, creșterea productivității în divizie etc.)

PRIMĂ- remuneraţii suplimentare din profitul net al întreprinderilor industriale, comerciale, bancare, societăţilor pe acţiuni, care se plătesc în ţările capitaliste, în general. manageri și angajați superiori. - Dicționar de cuvinte străine. - M. - UNEVES. - 1995.

PRIMĂ- remunerații suplimentare din profitul net al întreprinderilor industriale, comerciale, bancare, care sunt plătite membrilor consiliilor lor, directorilor, angajaților seniori etc. - Dicționar comercial. - M. - „Fundația de cultură juridică”. - 1992.

Primă- aceasta este o remunerație suplimentară (bonus) pentru reprezentanții conducerii superioare, care se plăteștepentru contribuțielider la nivel strategic (principal).la o îmbunătățire semnificativă indicatori generali de echipă financiară, economică și corporativă. (De exemplu, creșterea profitului global al întreprinderii, promovarea și consolidarea unui nou produs/serviciu pe piață, implementarea cu succes a obiectivelor strategice, reducerea semnificativă a costurilor de producție, economii semnificative de resurse, creșterea eficienței producției etc.)

Mecanismul de stimulare pentru managerii de mijloc rămâne încă o zonă problematică în căutare. Esența problemei se rezumă la următoarele. Dacă managerul mediu este recompensat printr-o linie de bonus, atunci managerul își poate limita sfera eforturilor la productivitatea activităților doar diviziei pe care o conduce. Cu toate acestea, productivitatea ridicată a unei singure unități nu duce întotdeauna la eficiența întregii întreprinderi. În plus, este ușor să ne imaginăm activități extrem de productive ale unui departament care nu implementează prioritățile strategice ale întreprinderii. De exemplu, departamentul comercial poate produce volume mari de vânzări de produse care, din anumite motive, sunt planificate să fie întrerupte. În același timp, acest departament comercial poate vinde slab acele produse ale întreprinderii care sunt prioritizate strategic. Este clar că bonusul în astfel de cazuri va stimula munca managerului de mijloc, care se află în afara „canalului” strategic al companiei.

Pe de altă parte, dacă munca managerului de mijloc este încurajată prin sistemul „bonus”, managerul va fi „vital” interesat de implementarea liniilor directoare strategice de către departamentul său. Dar implementarea literală a acestor orientări strategice poate intra în conflict cu sistemul de bonusuri pentru artiști de-a lungul liniei „bonus”. Ca urmare, pot apărea confruntări serioase de interese între manager (recompensat cu un bonus) și interpreții săi (răsplătiți cu un bonus).

Premiul Middle Management - remunerare bonus pentru managerii de mijloc, compusă din două părți principaleBonus de echipă Și Bonusuri, cu funcționarea cu succes a unității gestionate în cadrul strategiei organizației. Cu alte cuvinte:

Prima parte în Bonusul bonus este extras din Bonusul echipei:

A doua parte în Bonusul bonus este completat din Bonus.

Parte Bonus de echipă V BONUS BONUSmanagerul mediu este calculat ca un procent fix (acordat anterior) dinBonus de echipă (valoarea bonusului primit este de obiceinu depășește nivel minim de bonus pentru performer). Bonusul pentru managerul de mijloc are ca scop stimularea muncii organizatorice și manageriale în grup să creascăeficienta activitatilor sale . Plătit nu mai mult de o dată pe sfert . Aceste bonusuri nu sunt plătite managerului de mijloc dacă performanța diviziei care i-a fost încredințată este scăzută.

Parte Bonusuri V BONUS BONUS managerul mediu este definit ca un procent fix calculat din profitul net anual al întreprinderii (valoarea bonusului primit, de regulă,nu depășește nivel minim de bonus pentru managerii superiori). Acest premiu stimulează conformitatea tactică a activității unității conduse cu obiectivele strategice ale organizației. Bonus pentru managerul de mijlocneplatit sau în cazprofit minim pentru rezultate pentru anul sau cânddiscrepanţă tactica muncii departamentului său cu strategia întreprinderii.

O sursă dublă de fond de bonus pentru managementul mediu, sub rezerva selecției raportului optim al acestor părți, face posibilă:

• stimula munca managerului care vizeaza rezolvarea problemelor din cadrul departamentului sausarcini operaționale și tactice ;
• stimula munca managerului vizatăpotrivire strategică munca unitatii conduse.

Am examinat principalele, dar nu toate, aspectele creării unui sistem eficient de motivare și stimulare a muncii angajaților. Cu toate acestea, autorul speră că accentele introduse în analiza sistemului de motivare a muncii îi vor ajuta pe managerii întreprinderilor să facă schimbări pozitive în politicile lor de personal, ceea ce va atinge scopul acestui articol.

Activitatea noastră, spre deosebire de animale, este conștientă în natură, prin urmare, un loc deosebit de important în înțelegerea activității umane este acordat studiului motivației. Motivația este cea care determină cât de reușită vor avea activitățile unui individ, dacă va face față sarcinilor atribuite, dacă va depune toate eforturile sau dacă va lucra fără prea multă diligență.

Pentru a înțelege mai bine ce este motivația, să definim motivul. Manualele de psihologie vă vor spune că „un motiv este o nevoie obiectivată”, dar ce înseamnă exact asta? Cum să folosiți cunoștințele despre motive, activități, motivație în domeniul managementului personalului?

Deci, să vedem pe ce se bazează orice activitate umană (acțiune), simplă sau complexă. Acum, lucrezi la computer de câteva ore și dintr-o dată începi să simți un fel de tensiune de neînțeles, iritare și devii neliniştit. Munca pe care o faceți este atât de interesantă încât nu acordați atenție condiției voastre fizice, dar starea vă semnalează clar că aveți un fel de problemă. nevoie.

Te uiți la ceas și este deja ora prânzului și în mod clar începi să-ți fie foame. Adică, în momentul în care îți dai seama de ceea ce ai nevoie, experimentezi obiectivarea nevoii(înțelegi ce îți lipsește).

Ca o consecință, apare motiv(această nevoie cea mai materializată) – foamea şi ţintă- mananca mancare. Motivația intrinsecă (impulsul de a acționa din cauza unui motiv) este foarte puternică și mergi la o cafenea pentru a-ți satisface nevoia.

Acesta este motivare- acesta este un ansamblu de motive (nevoi conștiente), interne și externe, care controlează individul și îi determină acțiunile.

Motivarea personalului, astfel, este un set de motive angajații organizației, determinandu-si activitatile (succes/esec), controland actiunile lor.

Motivarea personalului din organizație

Studiu motivația angajaților, principiile și caracteristicile de bază la construirea unui sistem de motivare, acesta ocupă un loc important în sistemul de management al personalului.

Când spunem „motivarea angajaților”, ne referim la un sistem de influențare a motivației personalului, un sistem de management al motivației; în domeniul HR, dacă sunteți „angajat în motivare”, înseamnă că dezvoltați un set de măsuri care influențează totalitatea motivelor interne și externe ale colegilor dvs., le gestionați motivele în beneficiul organizației. Desigur, pentru a gestiona ceva, trebuie mai întâi să-l studiezi.

Stimulentele sunt importante pentru a satisface nevoile.

Stimulare

Stimularea este o influență externă asupra angajaților pentru a controla comportamentul, una dintre metodele de motivare.

Stimulentele sunt:

• material „Dacă aduceți acest client, veți primi un bonus”
• morală „Veți prelua pregătirea noilor veniți, vă vom agăța fotografia pe tabla de onoare, veți deveni șef, prieten etc.”
• constrângere „Trebuie să fie ultima dată când întârzii, altfel...”

Esența motivației personalului

Motivația, spre deosebire de stimulare, este motivația internă a unui angajat de a presta munca. Motivația, spre deosebire de stimulare, nu poate fi făcută „forțat”. Astfel, pentru a motiva angajații, este necesar să se creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul însuși ar dori să obțină rezultate ridicate în munca sa, este deosebit de important:

Motivația angajaților, principii de bază

Nicio conversație despre motivație nu este completă fără descoperirea lui Abraham Maslow. Să vedem cum sunt îndeplinite nevoile lui Maslow în managementul resurselor umane.

Erori în motivarea personalului

1. Lipsa unor statistici clare, intelegerea nivelului nevoilor din companie, lipsa procedurilor de masurare a motivatiei.
2. Înțelegând asta subordonatii are nevoie de același lucru ca un lider. Acest lucru nu este adevărat, aproape întotdeauna nu este adevărat. Vei fi surprins, dar nu toată lumea visează la o carieră, nu toată lumea vrea să urce pe scara carierei. Și este o mare concepție greșită să crezi că oricine poate fi motivat de o promovare.
3. Folosind motivația acolo unde ar trebui să fie stimulentul. Cu cât angajații au mai puține nevoi, cu atât este mai dificil să îi motivezi. Este dificil să inspiri personalul de linie cu idei înalte dacă angajații sunt nemulțumiți de salariile lor. În schimb, stimularea angajaților la niveluri înalte este inacceptabilă; va funcționa ca motivație negativă, adică va demotiva, deoarece persoana va simți că nu dorința internă îl împinge la acțiune, ci presiunea externă.
4. În primul rând elementele de bază. Dacă compania este „gri”, atunci este aproape inutil să cheltuiți timp și bani pentru motivație, deoarece nevoile de bază (securitate, stabilitate) vor rămâne în orice caz nesatisfăcute. Este mai logic să folosiți stimulente aici.
5. Luând în considerare motivația separat de alte domenii ale managementului resurselor umane. De exemplu, pentru a crea o atmosferă de cooperare, prietenie și satisfacere a nevoilor sociale, trebuie să lucrați la brandul intern al angajatorului, la valorile companiei, la transparența evaluărilor și a procedurilor.
6. nu întotdeauna motivant. În majoritatea companiilor, formarea este ceva pe care compania îl oferă tuturor angajaților, parcă necondiționat. Această abordare este extrem de greșită, deoarece instruirea acoperă nevoia celui de-al cincilea nivel (nevoia de a învăța ceva nou, de a studia, de a cerceta) și nu toți angajații simt această nevoie în mod acut. De regulă, pentru că nevoile nivelurilor inferioare (3 și 4, de exemplu) nu sunt satisfăcute. Înțelegerea antrenamentului ca un instrument de motivare duce la persoanele care urmează cursuri pur și simplu pentru a lua o pauză de la muncă și a socializa. Există companii care oferă tuturor angajaților posibilitatea de a învăța limba engleză; unii o studiază de ani de zile, fiind în același timp la nivel elementar sau pre-intermediar.
7. Îmbrățișează imensitatea. După cum am spus deja, personalul de linie ale cărui nevoi de la nivelurile 1-2 nu sunt satisfăcute pe deplin este greu de motivat. Dacă o persoană nu este mulțumită că trebuie să lucreze afară iarna (deși acest lucru nu a fost specificat în timpul angajării), nu o vei putea motiva spunându-i cât de multe beneficii și bune au adus produsele tale consumatorilor. Toată lumea cunoaște cazurile în care personalul de linie este adunat pentru antrenament pentru întreaga zi, iar oamenii ascultă „cum ară navele întinderile teatrului mare”, apoi ies la o pauză de fum și râd, „Ar fi mai bine dacă ar da un bonus mai degrabă decât să ne introducem aceste inovații”, chiar mai rău atunci când sunt forțați să vină la antrenament într-o zi liberă legală. Apoi, angajații discută ce păcat este să petreci toată ziua făcând „asta”. Aici nu vorbim despre motivație, ci despre demotivare.
8. Adoptarea teoriei nevoilor ca bază pentru construirea unui sistem motivațional. În primul rând, nu toată lumea trece de la o etapă la alta, iar în al doilea rând, oamenii adesea sar, merg în direcția opusă și așa mai departe. Prin urmare, piramida lui Maslow nu poate fi considerată adevărul suprem. Cu toții cunoaștem exemple în care o femeie a lucrat timp de 10 ani într-o companie, și-a construit o carieră, dar nu a avut familie sau chiar partener. Cunoaștem exemple în care o persoană lucrează la o slujbă prost plătită, abia își găsește capatul, din dragoste pentru munca sa, pentru artă. Există cazuri în care o persoană refuză să se mute la un loc de muncă mai bine plătit (deși aici este clar nemulțumit de nivelul compensației sale) din cauza faptului că nu se poate despărți de echipă. O persoană are aproximativ 20.000 de nevoi diferite, este aproape imposibil să le puneți într-un singur sistem și cu siguranță este imposibil să le puneți pe toate în teoria lui Maslow.

Abordări moderne ale motivației personalului

În zilele noastre, un sistem de motivare a personalului de succes trebuie construit ținând cont de strategia companiei, numărul, nivelurile (gradația) angajaților, testându-le nevoile și aspirațiile.

Opțiunea ideală include motivația materială și nematerială. Motivația intangibilă se numește deoarece angajatul nu primește bani sau acțiuni ca semn de încurajare și încurajare la acțiune, totuși, conducerea trebuie să înțeleagă că motivația intangibilă necesită resurse organizaționale și financiare din partea companiei, prin urmare, atunci când alegeți motivația intangibilă, trebuie să cântăriți cu atenție toate argumentele pro și contra.pentru a nu risipi resursele. Există companii pe piața muncii în care se folosește doar motivația materială, iar aceasta nu interferează cu dezvoltarea sau succesul companiei și invers, unde toate sau aproape toate sursele de motivație sunt de natură psihologică și socială. Există organizații care încă folosesc doar stimulente și se dezvoltă în același timp cu succes. Alegerea sistemului de motivare ar trebui făcută în funcție de nevoile companiei și de analiza detaliată a acesteia, și nu de tendințele actuale.

Munca oricărei întreprinderi depinde în totalitate de activitățile de muncă ale angajaților săi. În același timp, eficiența muncii lor poate și ar trebui să fie crescută prin diferite metode, principala dintre acestea fiind motivarea personalului. În companiile de succes, dezvoltării unui sistem de motivare corect și eficient i se acordă o atenție deosebită de către directori și managerii de HR. Firmele și managerii cărora le pasă de nevoile și succesul angajaților lor tind să creeze o forță de muncă angajată și satisfăcută.

În spatele acestor cuvinte se află fapte familiare fiecărui angajator. Persoanele în căutarea unui loc de muncă nu se grăbesc să obțină un loc de muncă la companie. Tinerii angajați joacă prostul și iau lucrurile cu nepăsare. Managerul HR primește în mod constant plângeri cu privire la personalul pe care l-a selectat. Unii angajați cu experiență scriu în mod constant buletine; un administrator de sistem poate petrece ore întregi spunându-i unui contabil de ce nu își va îndeplini solicitările de simplificare a muncii în 1C, deși șeful departamentului IT rezolvă problema într-o oră. Solicitanții, în special cei fără experiență formală de muncă, pleacă după ce li s-a oferit să lucreze o perioadă de probă neoficial. Toate aceste necazuri și rutine indică probleme serioase de motivație și idei despre asta. Desigur, nu ne putem lipsi de o teorie solidă, dar materialul nostru este conceput pentru a vă ajuta să rezolvați astfel de probleme în practică, fără a ne limita la cuvintele la modă ale manualelor.
Aici este important să rețineți imediat că cea mai bună motivație pentru un angajat este internă, care nu necesită „adăugări” din partea angajatorului. Conștientizarea că motivația unui angajat a dispărut sau este insuficientă în sine este un factor extrem de deprimant. Prin urmare, prima sarcină în orice schemă motivațională utilizată într-o organizație ar trebui să fie menținerea motivației interne a angajaților, cultivarea conștientizării companiei ca fiind unică și promițătoare, menținerea progresului real în muncă și eliminarea condițiilor care distrug și reduc motivația internă a angajat.

Conceptul de motivare a personalului

Termenul „motivație” este folosit în diferite sfere ale societății. Cu toate acestea, fiecare definiție, într-un fel sau altul, se bazează pe caracteristicile psihologice ale acestui proces. În sens larg, motivația este motivația care provoacă activitatea corpului și determină direcția acestuia. În sfera economică, acest termen este folosit ca motivație externă sau internă a unei entități economice de a desfășura activitate în numele realizării oricăror scopuri, a prezenței interesului pentru o astfel de activitate și a metodelor de inițiere și motivare a acesteia.
În sens restrâns, motivația muncii este procesul prin care angajații își satisfac nevoile și așteptările în cursul îndeplinirii muncii alese, desfășurat ca urmare a implementării scopurilor lor, în concordanță cu scopurile și obiectivele organizației, și la totodată – un ansamblu de măsuri aplicate de subiectul managementului pentru creșterea eficienței lucrătorilor.
Astfel, putem evidenția următoarele trăsături caracteristice ale motivației personalului:
1. Caracterul stimulativ al activității;
2. Satisfacerea nevoilor si asteptarilor angajatului;
3. Scopuri și obiective comune angajatului și organizației;
4. Dorinta si interesul angajatului;
5. Măsuri cuprinzătoare la întreprindere.
Esența motivației personalului este asigurarea utilizării efective a potențialului de muncă al angajaților pentru atingerea obiectivelor organizației, concentrându-se direct pe sistemul nevoilor acestora. Un studiu complet al conceptului de motivare a personalului este imposibil fără a studia conceptele de „nevoie” și „așteptare”.
Nevoia este o anumită stare a unui individ care se confruntă cu o deficiență a factorilor semnificativi ai vieții. Mai mult, această stare este un sentiment intern psihologic sau fiziologic de insuficiență a ceva. Prezența unei nevoi este cea care provoacă impulsul la acțiune. În literatura economică și juridică, se obișnuiește să se facă distincția între nevoile primare (stabilite genetic) și secundare (dezvoltate în timpul vieții). Nevoile primare includ în principal nevoi fiziologice (nevoia de mâncare, băutură, căldură), iar nevoile secundare includ nevoile psihologice de apartenență la o societate sau la un grup de oameni.
Așteptarea este probabilitatea evaluată subiectiv de a obține un rezultat dacă este aleasă o alternativă comportamentală dată. În acest caz, așteptările se formează pe baza experienței anterioare a individului și a analizei și evaluării situației actuale.
De asemenea, este important de menționat că munca fiecărui angajat va fi eficientă numai dacă acesta dorește, adică. Este posibil să influențezi cutare sau cutare angajat folosind diverse metode negative, dar munca lui va avea mai mult succes doar dacă responsabilitățile sale devin obiectivele sale interne.
Procesul de selectare a sistemului potrivit de motivare a personalului este o sarcină complexă și consumatoare de timp, care necesită cunoștințe speciale și cercetare aprofundată a nevoilor angajaților și a condițiilor de muncă. Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare ar trebui să înceapă direct cu monitorizarea pieței muncii și studierea așteptărilor solicitanților. Piața muncii ne va dicta, de asemenea, mărimea salariilor de pe piață și limitele în care le putem varia. În acest caz, este importantă o analiză cuprinzătoare din diferite părți: conversații cu angajații din companie, efectuarea de interviuri pentru posturi vacante, studierea site-urilor de internet ale companiilor concurente, efectuarea de cercetări personalizate etc. După ce a făcut concluzii generalizate despre practică, angajatorul ar trebui să apeleze cu siguranță la teoriile motivației, dintre care există foarte multe. De asemenea, nu subestimați importanța teoriilor psihologice în această chestiune. Studierea acestora din urmă va ajuta la evitarea unora dintre greșelile de alegere a unor metode greșite de motivare prin identificarea tiparelor de comportament psihologic al oamenilor în anumite situații. Ei bine, după compararea analizei pieței muncii și a materialului teoretic privind motivația personalului, este necesar să se elaboreze politica de personal adecvată a întreprinderii.
De asemenea, este important să se acorde atenție faptului că sistemul de motivare a personalului companiei ar trebui extins la toți angajații fără excepție, i.e. trebuie să fie cuprinzător. Este posibil ca motivația sporită să poată fi folosită în unele domenii, dar asta nu înseamnă că alți angajați nu au nevoie de ea.
În plus, schimbările regulate în sistemul de motivare a personalului sunt obligatorii, deoarece activitățile de lucru ale companiei sunt dinamice și în continuă evoluție. De asemenea, nu uitați de impactul schimbărilor în situațiile din țară, în relațiile de piață etc., care afectează și nevoile oamenilor.
Astfel, motivația personalului este stimulentul lor de a lucra. Sistemul de motivare a personalului trebuie selectat individual pentru fiecare companie, ținând cont de nevoile și așteptările angajaților săi, iar în acest caz va contribui la funcționarea de succes a organizației în ansamblu.
Pentru a încuraja cititorul, la finalul acestui lung paragraf îl vom informa că personalul bine motivat lucrează mai bine decât cei bine intimidați, necesită salarii și salarii mai mici și tolerează, de asemenea, întreruperile în plata salariilor mai calm.

Teorii ale motivației

Dezvoltarea teoriilor motivației a început la începutul secolului al XX-lea. În mod tradițional, se disting următoarele grupuri de teorii ale motivației muncii:
1. teorii de fond: bazate pe studiul motivațiilor (nevoilor) interne de muncă ale unei persoane (Maslow, Herzberg, McClelland etc.);
2. teorii procedurale: bazate pe studiul comportamentului oamenilor ținând cont de percepția acestora (Vroom, Adams, Porter și Lawler etc.);
3. teorii bazate pe atitudinea unei persoane față de muncă (McGregor, Ouchi etc.).
Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.
1. Teoriile de conținut ale motivației muncii.
Aceste teorii ale motivației muncii examinează în primul rând nevoile angajatului. Diferite teorii oferă distribuții diferite ale acestora în ordine ierarhică, influență și corelație între ele, dar ceea ce este comun tuturor este faptul că nevoile angajatului sunt cele care îl determină să acționeze.
Teoria motivației lui Abraham Maslow este o teorie a motivației angajaților, conform căreia oamenii își bazează motivația pe cinci tipuri de nevoi:
1. nevoia de auto-exprimare: de a-și realiza potențialul și de a crește ca individ;
2. nevoie de respect: stima de sine, realizări personale, competență, respect față de ceilalți, recunoaștere;
3. nevoi sociale: de a aparține unui anumit grup social;
4. nevoie de securitate și încredere în viitor: nevoi de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din lumea exterioară și încredere că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor;
5. nevoi fiziologice: nevoi de hrană, apă, adăpost, odihnă și nevoi sexuale.
Este important de menționat că aceste nevoi sunt considerate în ordinea descrescătoare a nivelului ierarhic, iar primele trei puncte se referă la nevoi secundare, iar celelalte două puncte la nevoi primare.
Ideea principală a teoriei lui A. Maslow este că o nevoie de nivel superior devine un motivator numai după ce nevoile inferioare din ierarhia nevoilor sunt satisfăcute.
Teoria motivației în doi factori a lui Frederick Herzberg este o teorie a motivării angajaților, conform căreia nevoile acestora pot fi împărțite în două categorii:
1. factorii de igienă sunt factori externi, nevoi care vizează eliminarea condițiilor negative de muncă: salarii suficiente, condiții normale de muncă, relații interpersonale cu superiorii, colegii și subordonații etc.;
2. factorii motivatori sunt factori interni, nevoi care determină satisfacția în muncă: recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii, succesul, promovarea etc.
Este important de remarcat faptul că primul grup de factori sunt cei care țin un angajat la locul de muncă, iar al doilea grup de factori îl motivează în mod direct la muncă. Interesantă este și introducerea în această teorie a conceptelor de „satisfacție” și „nemulțumire”, care nu sunt interpretate de autor ca opus. Astfel, analiza motivelor satisfacției și nemulțumirii față de muncă necesită luarea în considerare a două grupuri diferite de factori. În același timp, opusul sentimentelor de satisfacție sau nemulțumire este doar absența acestora.
Astfel, teoria lui F. Herzberg este strâns legată de ierarhia nevoilor lui A. Maslow: factorii de igienă corespund nevoilor primare și sociale. Elimină nemulțumirile, dar nu duc la satisfacție. În același timp, factorii de igienă nu creează motivație, ci doar factorii motivatori îi încurajează pe oameni să acționeze. În consecință, acești din urmă factori corespund celor mai înalte două niveluri de nevoi conform teoriei lui A. Maslow.
Teoria motivației lui David McClelland este o teorie conform căreia motivația muncii este determinată de trei nevoi de nivel superior:
1. nevoie de putere - nevoia de abilități de a influența și de a stabili controlul asupra acțiunilor altor oameni, de a influența cursul evenimentelor;
2. nevoia de a obține succes - nevoia de a-și asuma responsabilitatea personală și de a realiza îndeplinirea cu succes a sarcinilor;
3. nevoia de implicare (afiliere) - nevoia de a stabili si mentine relatii interpersonale.
Nevoia de a obține succes a fost dezvoltată în special în această teorie. Autorul a susținut că puterea nevoii de realizare depinde de trei factori: așteptarea succesului, valoarea rezultatelor obținute (recompense și încurajare) și simțul responsabilității personale pentru realizare.
Astfel, această teorie este, de asemenea, strâns legată de teoria nevoilor a lui A. Maslow: nevoia de putere și nevoia de a obține succes se situează undeva între nevoile de respect și auto-exprimare, iar nevoia de apartenență poate fi atribuită nevoilor sociale în A. Ierarhia lui Maslow.
2. Teoriile proceselor ale motivaţiei muncii.
Aceste teorii ale motivației pentru activitatea de muncă nu contestă existența nevoilor angajatului, cu toate acestea, rolul dominant este recunoscut de comportamentul individului pe baza percepțiilor și așteptărilor acestuia asociate unei situații specifice, precum și a posibilelor consecințe ale tipului ales. de comportament.
Teoria așteptării lui Victor Vroom este o teorie conform căreia efectul motivațional nu este exercitat de nevoile angajaților înșiși, ci de procesul de gândire în care un individ evaluează realitatea atingerii unui scop și a primirii recompensei dorite. Autorul teoriei identifică patru componente principale care interacționează constant între ele:
1. Așteptarea unui anumit nivel de performanță bazat pe efort;
2. Așteptarea rezultatelor în funcție de nivelul muncii prestate;
3. Instrumentalitate - înțelegerea faptului că efectuarea muncii și obținerea rezultatului solicitat este principala condiție (instrument) pentru primirea recompensei;
4. Valoare – motivația este influențată direct de valoarea sau atractivitatea rezultatelor obținute pentru angajat. Dacă nu există interes pentru rezultate, motivația lui este la un nivel scăzut.
În plus, V. Vroom a introdus conceptul de valență, care se referă la gradul așteptat de satisfacție (sau nemulțumire) relativă datorată primirii unei recompense, i.e. în ce măsură recompensa satisface așteptările beneficiarului.
Astfel, atunci când se analizează teoria motivației lui V. Vroom, se poate urmări relația dintre trei elemente:
- costuri - rezultate;
- rezultate - recompensa;
- valență.
Acestea. Motivația unui angajat depinde de așteptările acestuia că un anumit comportament sau anumite acțiuni vor duce la un anumit rezultat.
Teoria justitiei (egalitatii) a lui John Stacy Adams este o teorie bazata pe motivatia angajatului in ceea ce priveste evaluarea de catre acesta a situatiei si ideea pe care o dezvolta in acest sens despre corectitudinea relatiei dintre el si organizatie. În același timp, conceptul de corectitudine include și compararea muncii angajaților între ei, contribuțiile acestora la cauza comună, mărimea remunerației lor etc. De asemenea, este important de menționat că astfel de comparații ar trebui făcute numai între angajații cu posturi și sarcini similare. Astfel, autorul teoriei, acordând atenție relației clare dintre eforturile (contribuția) angajatului și rezultatul (recompensa) în comparație cu caracteristicile corespunzătoare ale altui angajat, identifică trei opțiuni pentru evaluarea finală:
1. plată insuficientă;
2. plata corectă;
3. plată în exces.
Teoria lui J. S. Adams sugerează că angajații se străduiesc să stabilească relații corecte cu ceilalți și încearcă să schimbe acele relații pe care le percep ca fiind nedrepte. De asemenea, inegalitatea în mod clar nu îmbunătățește rezultatele performanței. Autorul teoriei a identificat șase posibile reacții din partea angajatului la starea de inegalitate:
1. O persoană reduce costurile individuale și lucrează mai puțin intens.
2. Individul încearcă să mărească remunerația (se duce la șef cu o cerere de majorare a plății).
3. O persoană își supraestimează abilitățile în jos și începe să creadă că nivelul salariului său corespunde abilităților și muncii sale. Există o scădere generală a stimei de sine a angajatului.
4. O persoană încearcă să influențeze indivizii de comparație sau o organizație pentru a-i forța pe alții să muncească mai mult sau să forțeze organizația să reducă compensarea persoanelor de comparație.
5. O persoană poate schimba pentru sine obiectul comparației, hotărând că persoanele comparate se află în condiții speciale. Acestea pot fi conexiuni personale și contacte speciale ale acestor oameni, calități și abilități distinctive ale persoanelor comparate. Persoana decide că nu are nimic de comparat cu ei și alege un obiect de comparație mai potrivit.
6. Persoana încearcă să se mute într-un alt departament sau organizație.
Modelul lui Lyman Porter și Edward Lawler este o teorie cuprinzătoare a motivației care include elemente de teoria așteptării și teoria echității. Autorii identifică cinci elemente principale, a căror luare în considerare este obligatorie pentru motivarea muncii:
1. efortul depus;
2. percepție;
3. rezultatele obtinute;
4. recompensa;
5. grad de satisfacţie.
Modelul Porter-Lawler este că rezultatele obținute depind de eforturile depuse de angajat, de abilitățile și caracteristicile acestuia, precum și de conștientizarea rolului său. În acest caz, nivelul de efort exercitat va fi determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că acest nivel de efort va presupune într-adevăr un nivel foarte cert de recompensă. Un punct important în această teorie este că autorii stabilesc o relație între recompensă și rezultate, adică. o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.
Astfel, pe baza tiparelor discutate mai sus, această teorie ne permite să concluzionam că munca productivă duce la satisfacție. O astfel de concluzie este rar acceptată în practică, deoarece majoritatea angajaților implicați în probleme de motivație într-o anumită organizație consideră că este necesar să se obțină satisfacția angajaților, care va deveni motivul îmbunătățirii performanței activităților lor. L. Porter și J. S. Lawler nu numai că rearanjează legăturile într-o conexiune care este importantă pentru înțelegerea procesului motivațional, dar arată și complexitatea și versatilitatea motivației muncii.
3. Teorii bazate pe atitudinea unei persoane față de muncă.
Teoria „X” și „Y” a lui Douglas McGregor este o teorie care se deosebește de toate cele discutate mai sus prin faptul că privește comportamentul liderilor organizaționali, care, în ciuda poziției lor, se caracterizează și prin motivație.
În conformitate cu această teorie, principala caracteristică comportamentală a șefului unei organizații este gradul de control al acestuia asupra subordonaților săi. În acest sens, putem vorbi de conducere autocratică (teoria „X”) și democratică (teoria „Y”). În primul caz, vorbim despre un lider care centralizează autoritatea în gestionarea subordonaților și le impune complet decizii. D. McGregor identifică următoarele precondiții pentru acest comportament:
- Omul este leneș din fire, nu-i place să muncească și o evită în toate felurile posibile;
- Persoana îi lipsește ambiția, evită responsabilitatea, preferând să fie condusă;
— Munca eficientă se realizează numai prin constrângere și amenințarea cu pedeapsa;
— Cu conducere democratică, subordonații și liderul iau toate deciziile împreună. Condițiile preliminare pentru o astfel de îndrumare sunt următoarele:
— Munca pentru o persoană este un proces natural;
— În condiții favorabile, o persoană se străduiește pentru responsabilitate și autocontrol;
— El este capabil de soluții creative, dar realizează aceste abilități doar parțial. .
Teoria „Z” de Wilma Ouchi este o continuare a teoriilor lui D. McGregor. În conformitate cu această teorie, principalul motivator al comportamentului angajaților este o corporație construită pe un principiu de clan. U. Ouchi a formulat regulile de bază ale managementului întreprinderii, respectarea cărora ar trebui să conducă organizația la succes:
1. Angajarea de personal pe termen lung. Motivele comportamentului uman sunt atât nevoi sociale, cât și biologice, așa că o persoană dorește să fie sigură că le poate satisface nu numai în momentul prezent, ci și în viitor.
2. Luarea deciziilor în grup se bazează pe faptul că oamenii preferă să lucreze în grup, iar deciziile luate pe baza interacțiunii de grup servesc atât la creșterea motivației pentru atingerea unui scop, cât și la creșterea eficienței procesului de luare a deciziilor.
3. Responsabilitatea individuală pentru rezultatele muncii.
4. Evaluarea lenta a personalului si promovarea moderata a acestuia, ar trebui sa existe o rotatie a personalului in organizatie, legata de autoeducatie.
5. Controlul informal este de preferat, dar ar trebui să se bazeze pe metode și criterii clare.
6. Carieră nespecializată. Avansarea pe scara carierei este însoțită de muncă în diferite departamente și în diferite poziții, ceea ce face posibilă obținerea unei imagini holistice a organizației.
7. Îngrijire cuprinzătoare pentru angajați. Întrucât o persoană stă la baza oricărei organizații, succesul întregii afaceri depinde de fiecare angajat.
Astfel, analizând prevederile principalelor teorii ale motivației pentru activitatea de muncă a personalului, putem concluziona: în ciuda faptului că teoriile în sine au apărut în perioade diferite de timp, relevanța lor nu este pierdută. Un punct important în dezvoltarea unui sistem de motivare eficient pentru fiecare întreprindere este un studiu detaliat al acestor teorii. Acest articol discută doar câteva dintre ele, care demonstrează diversitatea opiniilor asupra problemelor motivației în muncă.

Practica aplicării motivației personalului

Motivarea personalului este cel mai important instrument de creștere a productivității muncii, deoarece fără ea este imposibil să se asigure creșterea competitivității companiei. După ce am explorat conceptul de motivație în muncă și a studiat teoriile de bază, este necesar să trecem direct la practica utilizării acestor sisteme.
Este important de menționat că un punct important pentru eficacitatea sistemului motivațional al unei anumite întreprinderi este complexitatea acestuia, care trebuie atinsă în procesul de planificare, implementare și gestionare a proceselor motivaționale. Cu toate acestea, un alt element al complexității sistemului de motivare a angajaților organizației este utilizarea diferitelor instrumente.
Există multe abordări diferite ale clasificării instrumentelor motivaționale, dar este tradițional să le împărțim în tangibile și intangibile. Cu toate acestea, datorită diversității instrumentelor moderne de motivare, această clasificare este condiționată, deoarece unele instrumente nu pot fi clasificate clar într-un grup sau altul.
Este de remarcat faptul că motivația depinde direct de domeniul în care se aplică. Astfel, metodele de motivare a angajaților pot fi eficiente într-o companie și complet ineficiente în alta. Sistemul de motivare a personalului trebuie să fie structurat într-un anumit fel; trebuie respectate toate principiile necesare, ținând cont de specificul unui anumit loc de muncă. Astfel, să acordăm atenție motivației în unele domenii, dar mai întâi, să gradăm toate procesele de producție în două grupuri mari:
1. Necesită o abordare creativă;
2. Rutină.
În practică, adesea se dovedește că metodele de motivare care funcționează excelent în al doilea grup de procese au un impact negativ asupra lucrătorilor angajați în muncă creativă. Procesele de rutină ar trebui să fie înțelese ca operațiuni monotone, echipate cu o mulțime de reguli și reglementări. Un exemplu izbitor este munca unui ofițer de personal, a unui avocat într-o companie obișnuită, a unui asamblator pe o linie de asamblare sau a unui operator într-o bancă.
În al doilea grup, care include toate profesiile liberale, știința, inginerie, programare, jurnalism și alte domenii în care este important să depășim granițele șablonului și ale gândirii situaționale.

sfera IT

În acest domeniu, o trăsătură caracteristică a lucrătorilor este o combinație de interes pentru activitățile lor și un nivel ridicat de cunoștințe. Este important de reținut că reprezentanții specialităților tehnice sunt cel mai adesea capabili să refuze munca dacă nu sunt interesați de aceasta. Să luăm în considerare instrumentele motivaționale utilizate în acest domeniu:
1. Motivația materială.
Componenta monetară a oricărei profesii este întotdeauna importantă, deoarece o persoană obține un loc de muncă în primul rând în scopul obținerii de beneficii materiale. De menționat că angajații cu înaltă calificare din domeniul IT sunt foarte apreciați, iar marile companii oferă oportunități financiare mari pentru a le obține. Cu toate acestea, nu este logic să folosiți în mod constant motivația materială sub formă de creșteri salariale, bonusuri și compensații în domeniul IT, deoarece acest lucru nu va produce prea mult efect și angajatul nu va avea întotdeauna suficient de aceste măsuri. Cazul ideal ar fi ca salariile să corespundă pur și simplu nivelurilor pieței.
O modalitate excelentă de a-ți trage în picioare propria echipă este să folosești diverse certificări, KPI-uri (indicatori cheie de performanță), create conform canoanelor moderne în 1990, care duc în cele din urmă la diferențierea salarială în cadrul unei echipe. După cum am aflat deja, orice sistem de recompensă se bazează pe așteptarea unei recompense, care este de obicei foarte clar definită. Această așteptare restrânge automat câmpul pentru creativitate și găsirea de soluții non-standard, deoarece o persoană începe să se angajeze în auto-instruire: „Muncesc bine” și reduce productivitatea muncii. Pe baza rezultatelor evaluării muncii sale, el primește în mod natural un scor mai mic decât stima de sine. Rezultatul este depresia, conflictele cu colegii sau nemulțumirea deschisă față de metodele de evaluare a postului. Includerea diferitelor tipuri de indicatori în KPI, cum ar fi numărul de sugestii raționale de cod pe lună sau o creștere a productivității codului software de către anumiți indicatori, duce la înșelăciune totală și la manipularea indicatorilor. Încă din vremea electronicii radio sovietice planificate, este bine cunoscut faptul că bonusurile și primele pentru un număr fix de propuneri de îmbunătățire pot fi adăugate pe placă atunci când se dezvoltă circuitul său și apoi, pe tot parcursul ciclului de viață al produsului, îmbunătățirile planificate inițial. pot fi furnizate.
Dacă decideți să plătiți bonusuri, plătiți-le neregulat și, dacă este posibil, pe neașteptate pentru angajat. Bonusul ar trebui să reflecte în mod obiectiv succesele sale general recunoscute și competența excepțională (simplificarea muncii la un produs datorită capacității de a gândi strategic, obiceiul de a veni în salvarea colegilor, promovarea independentă a ideilor sale) sau să se aplice întregii echipe de dezvoltare. și plătiți pentru livrarea unui proiect sau a unui produs. În același timp, bonusurile, ținând cont de nevoile pieței, ar trebui să fie semnificative.
Un KPI construit corect ar trebui să ajute conducerea companiei să simtă situația reală din ea și să o gestioneze eficient, dar nu să distribuie bani în echipă. Cu alte cuvinte, KPI-urile vă vor ajuta să înțelegeți că suportul tehnic al produsului nu este bun, iar „interfața nouă, convenabilă, intuitivă” în practică nu este complet clară nici măcar pentru dezvoltator, iar aceste greșeli ar trebui corectate înainte de a se transforma. în glume.
Totuși, un bonus important la motivația financiară a unui angajat din domeniul IT va fi oferirea acestuia de un pachet social sub formă de plată pentru comunicații mobile, plata integrală sau parțială a meselor, vizite la cluburi sportive etc.
2. Motivația nematerială.
Acest tip de motivație are o importanță deosebită în domeniul luat în considerare, datorită importanței interesului personalului în activitățile lor. O varietate de factori pot acționa ca motivație nematerială, dar atunci când le alegeți, trebuie să țineți cont de specificul muncii angajaților cărora le este adresată. Este esențial important să nu perturbăm atmosfera existentă în echipe prin introducerea unor fanioane „Udarnik Muncii” sau a oricăror ratinguri. Primele ucid motivația tuturor, inclusiv a celor cărora le sunt date, cele din urmă funcționează grozav în proiecte non-profit cu individualizarea muncii: aceasta este Wikipedia, administrarea serverelor de jocuri, forumuri, trackere de torrent. Principiul evaluării motivației în ele rezolvă problema recompensei corecte în funcție de meritul și timpul petrecut în proiect pentru participanții de lungă durată și îi motivează pe alții noi pentru dezvoltarea acestuia. În unele cazuri, când operațiunile sunt de rutină, este oportun să se utilizeze ratinguri bazate pe înregistrarea performanței angajaților - criticată ca metodă de diferențiere a salariilor KPI. Cel care a făcut acțiuni mai utile și mai eficiente primește un scor mai mare și un loc în topul celor mai buni 25 de administratori. O formulă și un set de indicatori prin care se calculează nevoia de a varia pentru a evita înșelăciunea.
În ambele cazuri, structurile ierarhice funcționează bine, oferind lucrătorilor de la diferite niveluri (grade) drepturi diferite de acces la proiectul la care lucrează. De fapt, aceasta este o motivație pentru creșterea carierei. În proiectele comerciale, este susținut de creșterea salariilor, a dimensiunii locului de muncă, transferul unui angajat dintr-o celulă dintr-o cameră cu 100 de persoane într-un birou cu o concentrație mai mică de oameni, iar apoi alocarea propriului birou; în cele necomerciale cele, câteva rânduri de regalii virtuale sunt suficiente.
Tehnologia informației se dezvoltă foarte rapid și este dificil pentru profesioniștii din acest domeniu să își mențină cunoștințele și abilitățile la zi și să răspundă nevoii de creștere profesională. De aceea, oportunitățile constante de formare și dezvoltare (formare avansată, formare suplimentară, cursuri de limbi străine etc.) sunt importante în sistemul de motivare pentru astfel de angajați. Acest principiu poate fi implementat în diferite moduri: trimiteți la nivel central angajații la instruire în conformitate cu ideile conducerii companiei, le permiteți să determine în mod independent cum și ce vor studia, dar să le compenseze costurile sau să le aloce timp liber de responsabilități directe pentru autoeducarea și dezvoltarea oricărui lucru, folosesc puterea oferită.
Un alt instrument caracteristic de motivare a personalului din domeniul IT este permisiunea unui program de lucru flexibil. Lucrătorii din acest domeniu petrec mult timp la computer, iar munca lor necesită concentrare maximă și, prin urmare, stabilirea unui program de lucru rigid poate afecta negativ productivitatea. Aici, sunt posibile diferite grade de libertate a angajaților, dar un lucru este important - ar trebui să poată face ceea ce îi place. Aici este potrivit să cităm experiența Google, în care 20% din timpul de lucru al unui angajat îi aparține acestuia și este supus unei singure reguli: să lucreze la orice altceva decât îndatoririle sale principale. Acest timp se plătește ca de obicei, în funcție de câștigul mediu.
A doua opțiune pentru această metodă de motivare sunt zilele sau nopțile de creativitate liberă. În perioada de timp alocată, angajații companiei au dreptul să lucreze la oricare dintre ideile lor și, dacă doresc, să le anunțe colegilor. După cum știți, oamenii lucrează cel mai bine pentru o idee pe care o susțin sau a cărei autori sunt. În acest caz, există doar o limitare temporară. Toate ideile și produsele trec la discuții comune a doua zi, iar cele care trec „testul de dimineață” intră în dezvoltare ulterioară.
Acest lucru îi crește motivația internă și îi dă putere pentru munca sa principală, iar compania primește servicii dezvoltate de angajați în cursul creativității libere.

Zona de vanzari

O trăsătură caracteristică în acest domeniu este dependența directă a profiturilor de activitatea angajaților companiei. Multe companii folosesc sisteme de gradare în funcție de poziție. Aceste sisteme reprezintă un fel de scară de carieră într-o singură poziție. În același timp, pentru a fi promovat într-o funcție, de regulă, este necesar să se obțină o notă (grad) mare în cea actuală. Atribuirea unui rang superior este un stimulent suplimentar pentru a exersa abilitățile și a îmbunătăți cunoștințele angajatului. Adevărat, este necesar să se creeze un sistem clar și precis de reguli prin care sunt atribuite note. În majoritatea companiilor, sistemul de gradare afectează partea bonus a salariului.
1. Motivația materială.
Salariul în vânzări este format dintr-un salariu și o parte de bonus. Acesta din urmă, la rândul său, este o valoare variabilă și depinde direct de activitatea și succesul angajatului. Angajatorul stabilește un plan de vânzări pentru angajat și evaluează succesul în conformitate cu implementarea acestuia. Un instrument eficient de motivare materială a angajaților în acest domeniu este utilizarea bonusurilor pentru depășirea planului.
De asemenea, se poate trece la un sistem de remunerare cu comisioane, atunci când angajatul primește un procent din vânzări și nu primește deloc un salariu.
O altă problemă în industria în cauză este că angajații nu lucrează întotdeauna legal. În acest caz, salariile „albe” și disponibilitatea unui pachet social vor fi o motivație specială.
Pe de altă parte, creșterea salariilor se ciocnește de epuizarea emoțională a angajaților, deoarece activitățile lor în acest domeniu sunt destul de monotone. O persoană, după ce a primit o promovare sau chiar și-a schimbat compania, în curând își dă seama că locul de muncă rămâne același, doar mai bine plătit și își pierde capacitatea de a lucra.
2. Motivația nematerială.
Training-ul este, de asemenea, un instrument de motivare nematerială în vânzări. Îmbunătățirea continuă a abilităților de vânzări garantează dezvoltarea nu numai a angajatului, ci și a companiei în ansamblu. Este important de reținut aici că îmbunătățirea abilităților duce la creștere din poziția în care lucrează angajatul. În mod ideal, atunci când, după câțiva ani de pregătire și îmbunătățire a abilităților, capătă capacitatea de a lucra independent, fără instrucțiuni de la superiori, trebuie să fie promovat.
Un specialist prea calificat menține în majoritatea cazurilor performanțe bune sau chiar excelente în operațiunile de rutină, dar își pierde motivația de a rezolva probleme complexe. Persoana evită să le îndeplinească, deși are abilitățile necesare, managementul include motivație negativă și agravează situația, drept urmare persoana părăsește compania. Dacă rolul său în companie este critic, are sens să se caute modalități noi, alternative de motivare, bazate pe conversații personale cu angajatul - de exemplu, integrarea acestuia în echipă, stabilirea feedback-ului cu managementul - în toate celelalte cazuri este mai ușor să elibereze locul pe care îl ocupă pentru angajații mai puțin experimentați, dar mai motivați.
Datorită naturii lucrului cu clienții, angajații din vânzări au un instrument motivațional pentru a se transfera într-un alt loc de muncă cu condiții mai favorabile. Sedentarizarea în domeniile de lucru de-a lungul timpului afectează negativ vânzările unui angajat și este reînviată direct odată cu schimbarea teritoriului.
Sectorul de vânzări se caracterizează și prin desfășurarea regulată a diferitelor promoții pentru a crește baza de clienți și a-și consolida poziția pe piața de vânzări. În cadrul acestei activități, instrumentul motivațional este o încurajare suplimentară pentru implementarea sarcinilor strategice speciale. Atunci când o anumită competiție se desfășoară într-o echipă sau organizație, câștigătorii primesc și recunoașterea propriei contribuții, deoarece domeniul vânzărilor este un domeniu pentru individualiști, nu pentru jucători de echipă, iar orice factor competitiv are un efect pozitiv asupra performanței lor.
Un factor important este timpul pe care un agent de vânzări îl petrece la locul de muncă. Acestea nu sunt cele 40 de ore stabilite, ci 60 sau chiar 80 de ore. În tot acest timp, trebuie să i se asigure condiții pentru o ședere confortabilă la locul de muncă și posibilitatea de a se deconecta pentru scurt timp de îndatoririle sale directe. Sărbătorile corporative, folosite la maxim, ajută și la motivarea personalului care s-a săturat de petreceri corporative plictisitoare și evenimente de team building.

Sfera de producție

În acest domeniu, o trăsătură caracteristică este intensitatea muncii a procesului de producție și disponibilitatea cunoștințelor speciale. În legătură cu introducerea tehnologiilor informaționale în toate sferele societății, nici sectorul de producție nu face excepție. În prezent, există o reechipare a echipamentelor în diverse domenii de producție, ceea ce la rândul său dezvăluie problema recalificării angajaților.
1. Motivația materială.
Salariile în sectorul de producție sunt formate din salariu și bonusuri. De regulă, întreprinderile au planuri de lucru și sistemele de bonusuri sunt utilizate pe baza rezultatelor lor.
Cu toate acestea, o altă trăsătură caracteristică a sectorului de producție este costurile diferite ale executării muncii. Astfel, un muncitor produce o cantitate de produs la un pret, iar in caz de suprasolicitare, pretul produsului devine mai mare. Astfel, recompensele materiale ale fiecărui angajat depind de activitatea sa în îndeplinirea la timp a planurilor sale și de motivația suplimentară pentru împlinirea lui excesivă.
În numărul din februarie al revistei, am abordat problemele alegerii unui sistem de remunerare la o întreprindere. Majoritatea recomandărilor noastre au vizat sectorul de producție. Probabil vă amintiți modalitățile de motivare a lucrătorilor în blocajele de producție - salarii care cresc progresiv, sisteme de sumă forfetară și de salarizare în echipă, concentrate pe munca echipei sau succesul membrilor ei individuali.
În producție, ca muncă mai mult sau mai puțin fizică, trebuie acordată o atenție deosebită pachetului social. În primul rând, acesta este un plus tradițional pentru întreprinderile de producție; un pachet social slab nu va contribui la selecția personalului tânăr și la păstrarea celor cu experiență. În al doilea rând, există motive obiective pentru introducerea și extinderea pachetului social - lucrătorii dintr-o serie de industrii își pierd pur și simplu sănătatea din cauza influenței unui număr de factori de producție. Adică, menținerea sănătății lor este datoria angajatorului.
În cursul evaluării sistemului de motivare material existent la întreprindere, este necesar să se studieze în detaliu raportul dintre salarii și sporuri în diferite domenii de producție, în administrarea întreprinderii și să se facă ajustări care vizează stimularea muncii. Să luăm, de exemplu, unul dintre modele, conform căruia personalul administrativ al unei fabrici primește un salariu de cinci ori mai mare decât bonusul, deoarece are nevoie de un salariu stabil, și nu de variația lui, în timp ce departamentul de vânzări funcționează pe invers. principiu - salariul este o cincime din venitul anual al angajatilor, 4/ 5 pe care il primesc din volumul vanzarilor. Direct în producție, raportul dintre salariu și bonusuri poate fi fie egal, fie proporțional. În orice caz, nu are sens să îți scazi salariul la mai puțin de jumătate din venitul anual.
2. Motivația nematerială.
Instrumentul principal al motivației nemateriale în producție este încurajarea suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor specifice. Renumita schemă, în care mărimea bonusului și elementul competitiv sunt direct proporționale cu productivitatea muncii, funcționează impecabil în majoritatea cazurilor. Problema principală este epuizarea emoțională, pentru a-l elimina, este necesar să folosiți scheme de motivație tradiționale.
Al doilea element important al motivației nemateriale, ca și în IT, este îmbunătățirea condițiilor de muncă. Dacă în primul caz acest lucru a fost implementat în cadrul OpenSpace și al birourilor de nouă generație, atunci aici este necesar să se creeze condiții normale de viață: mâncare gustoasă și gratuită la cantină, schimbându-se în funcție de dorințele lucrătorilor, dușuri și îmbrăcăminte confortabile. camere, săli de odihnă, haine bune de lucru, comunicații mobile gratuite.
Al treilea punct care funcționează bine în producție este cultura corporativă. Întărirea echipei, sport, tradiții și sărbători. Spiritul de fraternitate și camaraderie de la magazin face adesea mai mult decât bonusuri atent și salarii bune.
Motivarea personalului este unul dintre cele mai presante subiecte din orice moment. Având în vedere aspectele teoretice și practice ale aplicării sistemelor de motivare a personalului, putem concluziona că sistemele de motivare sunt în continuă dezvoltare și completate în moduri noi. În același timp, nu trebuie să uităm că cea mai importantă condiție pentru funcționarea eficientă a acestui sistem este proiectarea corectă a acestuia pentru o anumită întreprindere, în funcție de zona în care își desfășoară activitatea.
În prezent, datorită situaţiei financiare din ţară, principalul instrument de motivare a activităţii de muncă îl constituie formele sale materiale, ţinând cont de specificul sferei în care îşi desfăşoară activitatea organizaţia. În același timp, nu subestimați instrumentele intangibile de motivare a personalului, care devin din ce în ce mai importante pe zi ce trece.

Lucrători de la distanță

Acesta este un subiect dureros pentru toți cei care i-au întâlnit. Un lucrător de la distanță este susceptibil de nerespectarea termenilor contractului și de riscul de a percepe greșit ideile managementului. Managementul este supus unui stres constant deoarece nu poate controla modul în care lucrează un angajat. Vom da câteva recomandări metodologice și financiare.
1. Motivația materială.
Sistemul propus este simplu și depinde de cât de încrezători sunt părțile la parteneriat. Dacă nu există îndoieli cu privire la fiabilitate și profesionalism, este posibilă utilizarea metodei proiectului, exprimată în faptul că angajatului i se dă un scop, se solicită un termen limită, iar această decizie comună și responsabilă a părților este fixată ca o condiție. pentru primirea salariilor. În caz contrar, angajatul este lăsat în voia lui. El decide singur când, cum, unde și cu ce ajutor va finaliza munca la timp. Din propria experiență, vom spune că materialele de scris pentru numărul din februarie pe veranda cu vedere la mare la +26 este mult mai plăcută decât la birou. Persoanele care au ales în mod conștient freelancing-ul ca principală modalitate de a câștiga bani vor avea dificultăți să-l schimbe la standardul de 5 ore de lucru + 2 zile libere.
Dacă este nevoie de o monitorizare constantă a unui angajat, ar trebui să evitați tentația de a-l înconjura cu rapoarte sau de a-i cere să ia legătura la o anumită oră. O oră petrecută completând foi de calcul ar putea fi mai bine folosită la serviciu, iar nevoia de a sta lângă telefon sau pe Skype timp de 6 ore pe zi dezvăluie un manager extrem de nesigur. Puteți simplifica totul folosind Triunghiul de motivație James R. Chapman. Laturile triunghiului sunt responsabilitatea sarcinii, instrumente și cunoștințe și raportare regulată. Relația dintre angajat și angajator este structurată după cum urmează:
— Se stabilește o sarcină care îndeplinește criteriile de focalizare (pentru a crea un sistem de căutare rapidă după titlurile jurnalului), măsurabilitate (materialul necesar trebuie găsit în ediție într-un minut), realizabilitate, conformitate (soluția trebuie să fie intuitivă și implementate prin mijloace standard) și limitate în timp (două săptămâni pentru dezvoltare și implementare în numărul următor);
— Se discută cu executantul, iar acesta din urmă indică gândurile sale despre sarcină și timpul pentru finalizarea acesteia;
— Sarcina este aprobată de părți și începe executarea ei;
— Pe parcursul executării unei sarcini, salariatul trebuie să aibă, pe lângă abilitățile și cunoștințele necesare pentru rezolvarea sarcinii, acces la toate resursele, instrumentele și oamenii necesare cu care are nevoie să lucreze. El ar trebui să fie capabil să-și coordoneze acțiunile cu designerul, designerul de layout, editorul de reviste, grupul de testare, să primească rapid răspunsuri de la aceștia și toți ar trebui să poată monitoriza munca lui și să-și facă sugestiile. Ar trebui să existe întotdeauna un canal de notificare urgentă a problemelor către managerul de proiect, cu reguli clare pentru utilizarea acestuia.
— Salariatul, pe măsură ce progresează, raportează angajatorului despre succesele sale și etapele parcurse. Rapoartele nu trebuie să conțină o mulțime de informații. În cele mai multe cazuri, un simplu mesaj de e-mail în 3-4 rânduri este suficient: „Am pregătit trei scheme de căutare a materialelor după număr. Am integrat doi în numărul prezentat la muncă. A trimis-o grupului de testare și designerului. In asteptarea unui raspuns". Rapoartele sunt ușor de verificat prin partajarea materialelor la care lucrează la distanță. Rapoartele trebuie să fie specifice. Cuvintele rezumate sau generale din raport indică faptul că angajatul este ocupat cu altceva decât cu munca și acesta este un motiv pentru a le returna și a cere altele mai detaliate. Mai mult, răspunsurile la rapoartele managerului sunt extrem de importante pentru întreaga echipă. Înseamnă că are degetul pe puls și nu ratează firele proiectului. Un lider pasionat și atent reunește echipa.
2. Motivația nematerială.
Constă în menținerea integrării lucrătorului de la distanță în echipă. Relațiile în cadrul unui grup care lucrează de la distanță trebuie să fie apropiate, transparente și de încredere. Aceasta este preocuparea unui bun manager, care o implementează prin întâlniri periodice și conferințe video, deoarece multe probleme sunt mai ușor de rezolvat prin comunicare vocală, mai degrabă decât prin corespondență.
Este important să înțelegeți clar de ce și pentru ce lucrează oamenii din echipa formată. Unuia îi pasă de bani, al doilea este dornic să facă din lume un loc mai bun, al treilea se așteaptă să obțină un post cu normă întreagă și să devină manageri, al patrulea lucrează pentru că funcționează, al cincilea preferă să rezolve noi probleme și nu zăbovește. pe același tip de proiecte. Ca rezultat, se formează cinci tipuri diferite de motivație:
- monetar,
— Intern, care ar trebui să fie alimentat de conștientizarea importanței muncii;
— Cariera, în timpul căreia angajatul trebuie să înțeleagă clar perspectivele și condițiile sale de promovare;
— Negativ, bazat pe dominația managerului asupra unui angajat neambițios, nemotivat,
— Pozitiv, în care angajatul este aprovizionat în mod constant cu sarcini pe care le rezolvă de bunăvoie.
Pentru a rezuma, merită punctat câteva elemente care au o influență decisivă asupra angajaților. Le-am identificat prin studierea multor discuții ale diferitelor tipuri de specialiști pe probleme de motivație și sunt banale: feedback de la superiori și comunicare personală.
Feedback-ul este demonstrat folosind un exemplu simplu, pe care ne-am luat libertatea de a-l lua din materialul „Probleme de motivație: lucrul cu angajații arși” de utilizatorul amikityuk:
O bancă a început un proiect pentru a introduce noi funcționalități pentru cardurile de credit în banca de internet. Funcționalitatea este know-how; nu există analogi direcți pe piață. Semnarea caietului de sarcini este întârziat serios - responsabilul din departamentul de dezvoltare a produsului trebuie să ia o serie de decizii cheie, dar el evită în mod constant acest lucru, spunând că trebuie să „discută totul cu colegii săi mai întâi”. Alte departamente nu au astfel de probleme, acolo deciziile sunt luate rapid de persoane autorizate. Specialistul este foarte experimentat - are aproximativ 45 de ani, dintre care lucrează în această bancă de zece ani, acum ocupând funcția de manager de dezvoltare a produselor de carduri.
Această persoană este arsă? Destul de posibil. Pentru a fi sigur de acest lucru, cel mai bine este să discutați personal cu el și cu superiorii săi. Ar trebui să acționați direct, dar cu tact - descrieți faptele („întârziere în termenul limită pentru semnarea caietului de sarcini”) și viziunea dvs. de rezolvare a problemei („trebuie să luați decizii cu privire la probleme specifice mai repede”). Trebuie să ascultați cu atenție răspunsurile și sub nicio formă să nu vă implicați în dispute. Scopul nostru este să punem un diagnostic, nu să convingem o persoană că greșește.
În exemplul nostru, s-a dovedit că acest specialist a fost promovat în acest departament cu doar o lună în urmă - înainte de aceasta, a ocupat timp de cinci ani funcția de manager al unui alt produs, mai puțin complex, în același departament. Din păcate, conducerea nu a reușit să aloce un specialist mai experimentat pentru a participa la întâlniri paralele, așa că eroul nostru trebuie să discute detaliile proiectului cu colegii săi seara pentru a putea lua deciziile corecte.
Al doilea punct este ilustrat printr-un exemplu și mai simplu: comunicarea informală regulată, personală într-o echipă, participarea la viața personalului, studierea problemelor acestora, căutarea unor abordări în locul unui stil de conducere autoritar subliniază importanța angajatului pentru companie în proprii ochi și este o motivație excelentă. În rândul jurnaliștilor există o opinie că, dacă redacția nu are un cârciumiu preferat, nu mai este o redacție. Bună motivație pentru tine.

Pentru fiecare manager de întreprindere, problemele creșterii profitului și optimizării condițiilor de muncă pentru personal sunt cele mai presante. Aceste concepte sunt indisolubil legate, deoarece bunăstarea organizației în ansamblu depinde de calitatea muncii fiecărui angajat.

Există multe modalități de creștere a eficienței muncii, printre care motivația personalului ocupă un loc de frunte. Are ca scop stimularea angajatilor companiei la munca, dezvoltarea cresterii personale si profesionalismului fiecarui angajat.

Motivația personalului - ce este?

Care este motivația personalului într-o organizație? În esență, acesta este un set de măsuri menite să influențeze conștientizarea de sine a angajaților companiei pentru a-i încuraja să își desfășoare munca în mod eficient și să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile oficiale.

Politica de personal a oricărei întreprinderi nu poate face fără motivarea angajaților săi. Managementul competent al personalului duce inevitabil la o creștere a veniturilor și contribuie la creșterea profesionalismului fiecărei persoane.

Să ne imaginăm că șeful organizației nu manifestă interes pentru activitățile angajaților, dar în același timp cere ca aceștia să-și îndeplinească în totalitate atribuțiile. De regulă, astfel de companii oferă un sistem de amenzi și alte tipuri de pedepse pentru angajații care greșesc.

Dacă o persoană nu este motivată să lucreze pentru rezultate, va face munca sub constrângere. Drept urmare, astfel de angajați pur și simplu își servesc timpul la întreprindere pentru a primi salarii, fără a manifesta vreo dorință de a arăta rezultate.

Dacă managementul pune motivația angajaților săi în prim-planul proceselor de management ale companiei, atunci echipa devine unită și toată lumea aduce un anumit beneficiu. În plus, angajații sunt clar conștienți de importanța lor în organizație, au condițiile necesare creșterii personale și dezvoltării profesionale și primesc și satisfacții morale din angajarea lor.

Este important de știut! S-a deschis un catalog de francize pe site-ul nostru! Mergi la catalog...

Într-o întreprindere modernă, sistemul de motivare a personalului este conceput pentru a rezolva cele mai importante sarcini necesare creșterii productivității muncii. Acestea includ:

• stimularea eficienței muncii a angajaților;
• crearea de condiții confortabile pentru reținerea specialiștilor de înaltă calificare;
• creșterea veniturilor din activitățile întreprinderii;
• crearea unei echipe de profesioniști;
• atragerea de oameni noi.

Pentru ca organizația să se dezvolte constant, managerul trebuie să creeze astfel de condiții de muncă pentru specialiștii de nivel înalt, care să-i țină în personal, astfel încât să nu meargă la concurenți. Experiența, după cum știm, este crucială; în plus, înlocuirea unui profesionist dintr-o întreprindere cu unul dintre angajați va necesita investirea unei sume considerabile de bani în formare.

Atragerea de noi forțe către o echipă de profesioniști este una dintre sarcinile importante ale oricărui manager și va fi nevoie de mult efort pentru a se asigura că personalul cu înaltă calificare dorește să lucreze pentru companie. Pentru a face acest lucru, candidaților ar trebui să li se ofere metode unice și eficiente de motivare, care vor fi fundamental diferite de metodele similare aplicate personalului din companiile concurente.

Important: Orice metode de motivare a personalului vizează îndeplinirea sarcinii principale a oricărei companii - creșterea profitului. Acest lucru este facilitat de munca coordonată în mod excepțional a tuturor membrilor echipei.

Tipuri de motivare a personalului

Să luăm în considerare tipurile de motivație a angajaților.

Dupa nevoi

Acest tip de motivație se bazează pe nevoile personalului companiei și poate fi material sau intangibil. În primul caz, conducerea organizației trezește interesul angajaților cu stimulente, care se exprimă în plata sporurilor, creșteri salariale, acumularea de tot felul de sporuri etc.

Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, tipuri de stimulente non-monetare sub formă de plată pentru pachete de călătorie, călătorii la tratament sanatoriu și eliberare de certificate pentru primirea de cadouri. Tipurile nemateriale de motivare a personalului pot fi statutul sau munca.

Aspectul de statut este, de asemenea, considerat o motivație psihologică, deoarece o persoană este atrasă de carieră și de creștere personală și dorește să facă o muncă responsabilă și mai complexă. În plus, majoritatea angajaților întreprinderii luptă pentru recunoașterea calităților lor profesionale și creșterea statutului social.

Motivarea în muncă a personalului vizează interesul oamenilor direct în munca în sine. Pentru a realiza acest lucru, conducerea companiei creează condițiile de lucru necesare, optimizează programul zilnic, oferă posibilitatea de a aranja timp liber pentru angajați, dacă este necesar, și își gestionează propriul timp de lucru.

Prin metodele folosite

În munca lor, conducerea organizației poate aplica motivația lucrătorilor în funcție de metodele utilizate. Acestea includ următoarele moduri de a interesa o persoană:

• stimulatoare;
• normativ;
• forţat.

Prima varianta creeaza conditiile necesare personalului prin anumite stimulente care vizeaza inducerea unei persoane sa efectueze actiunile dorite. Metodele normative de motivare a angajaților sunt asociate cu influențarea conștiinței folosind anumite tehnici psihologice. Acest lucru permite, prin informare sau persuasiune, să-i inducă pe angajați să efectueze anumite acțiuni din propria voință. În ceea ce privește metoda coercitivă, conducerea companiei poate influența conștiința angajaților cu propria putere (autoritate) dacă cineva nu își îndeplinește atribuțiile care îi sunt atribuite. Spre deosebire de metoda de stimulare a personalului, tipurile de motivație obligatorii și normative vă permit să influențați direct conștiința angajaților.

După sursele motivelor

Metodele de motivare a personalului de acest tip sunt externe și interne și au o anumită relație. Motivația extrinsecă ajută la motivarea angajaților să efectueze anumite acțiuni cu ajutorul unor factori externi. De exemplu, conducerea poate crește salariile personalului, poate adăuga unele modificări la regulile de comportament uman la locul de muncă și poate promova lucrătorii pe scara carierei pentru o atitudine diligentă față de muncă și îndeplinirea strictă a sarcinilor atribuite.

Motivația intrinsecă este direct legată de nevoile fiecărui angajat în parte. Apare în cazurile în care o persoană are dorința internă de a îmbunătăți calitatea muncii prestate, precum și îndatoririle sale profesionale.

Important: în ciuda faptului că managementul personalului de înaltă calitate se bazează pe principiile motivației externe a angajaților, eficacitatea sa maximă poate fi atinsă numai dacă fiecare dintre ei are un motiv intern. La rândul său, interesul unei persoane de a efectua o serie de acțiuni (îmbunătățirea calității muncii, realizarea de profesionist într-o întreprindere, îndeplinirea impecabil a atribuțiilor oficiale etc.) este influențat atât de factori externi, cât și interni.

Prin metode de stimulare a personalului

Puteți stimula personalul companiei folosind motivația pozitivă și negativă. În primul caz, managementul reușește să intereseze angajații în îmbunătățirea calității muncii folosind un sistem de stimulente, putând fi atât materiale, cât și intangibile. În fiecare caz individual, se ia în considerare posibilitatea majorării suplimentului salarial, a sumei sporurilor, plata pentru pregătirea angajaților, pachet social, asigurări etc. Utilizarea metodelor intangibile vă permite să creșteți statutul unui angajat, să îi încredințați implementarea unor proiecte mai complexe în producție etc.

Dacă un angajat nu își îndeplinește sarcinile directe, conducerea organizației poate recurge la metode de motivare negativă. Sancțiuni financiare sub formă de amenzi, precum și impact psihologic, se aplică unui specialist neglijent. De exemplu, o persoană poate fi transferată la forță de muncă necalificată sau la o poziție cu un salariu mai mic. Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, mustrări și avertismente, care pot apărea în dosarul personal al fiecărui angajat.

Caracteristicile motivației diferitelor tipuri de angajați

În funcție de modul în care o persoană se simte despre munca sa, se obișnuiește să se facă distincția între anumite categorii de angajați. Pentru a selecta cât mai eficient o metodă de motivare pentru o anumită persoană, șeful organizației, precum și managerii de resurse umane, trebuie să știe ce tipuri de personalități există. Pentru a face acest lucru, este suficient să aruncați o privire atentă asupra oamenilor și să analizați comportamentul fiecărei persoane.

Instrumente

Angajații din această categorie reprezintă un anumit tip de persoane care consideră că mărimea salariului lor este principalul lucru în munca lor. De regulă, astfel de lucrători nu participă activ la viața companiei și, de asemenea, nu acordă semnificație evenimentelor care au loc în echipă.

În ciuda acestui fapt, astfel de specialiști pot avea relații destul de bune cu colegii lor și se bucură adesea de respectul colegilor. Angajații de tip „kit de instrumente” nu prețuiesc valorile morale și etice ale companiei, în plus, dacă se primește o ofertă de muncă mai profitabilă de la o companie concurență, nu vor ezita să scrie o scrisoare de demisie și nu vor regreta. aceasta.

În cele mai multe cazuri, „omenii cu scule” își asumă îndatoririle oficiale în mod responsabil și sunt specialiști cu înaltă calificare. Managerii întreprinderilor care angajează astfel de personal vor fi interesați să învețe cum să-i intereseze să lucreze în beneficiul companiei. Răspunsul este destul de simplu - desigur, bani.

Angajații instrumentației vor lucra cu eficiență înaltă dacă le crește semnificativ salariul, se plătesc bonusuri și tot felul de prime. Vă rugăm să rețineți că astfel de oameni răspund în mod normal la criticile sănătoase cu privire la greșelile din munca lor și, prin urmare, reacționează în mod adecvat la sancțiuni dacă au fost primite din vina lor.

Profesional

Din numele în sine, este clar că profesioniștii văd munca ca un mijloc de auto-exprimare și, în plus, ar trebui să le aducă o mare plăcere. Personalul înalt calificat este bucuros să rezolve cele mai complexe probleme de producție. În plus, profesioniștilor le place să lucreze cu inovații, echipamente noi și tehnologii necunoscute. Adesea, interesul lor pentru proiect le permite să finalizeze cantități mari de muncă într-un timp scurt.

Motivul principal al unui angajat profesionist este pasiunea pentru munca depusă și propria importanță în echipă. Din acest motiv, nivelul veniturilor pentru astfel de persoane trece în plan secund. Cum să crești motivația profesioniștilor dintr-o întreprindere? După cum arată practica, îi puteți interesa ridicându-i la rangul de experți general recunoscuți într-un anumit domeniu. Pentru a face acest lucru, este necesar să se consulte în mod constant cu un astfel de angajat, să sublinieze contribuția sa la dezvoltarea organizației și, de asemenea, cu fiecare ocazie, să evidențieze calitățile profesionale ale acestei persoane în echipă.

Patriot

Angajații patrioti își trăiesc practic munca și, de asemenea, se simt ca o parte semnificativă și integrantă a organizației. Astfel de oameni nu își separă propriul succes de succesul companiei în care lucrează. Cel mai important lucru pentru un astfel de personal este să știe că contribuția lor la dezvoltarea întreprinderii este semnificativă.

Patrioții se bucură adesea de autoritate în rândul colegilor lor și sunt lideri (experți) recunoscuți într-un anumit domeniu. Pentru a motiva astfel de indivizi, conducerea companiei trebuie să le ofere în egală măsură o recompensă materială, precum și să sublinieze în orice mod posibil importanța (literalmente indispensabilitatea) unui anumit specialist.

Maestru

Independența este principalul lucru pentru angajații de tip „master”, chiar dacă oamenii lucrează în locuri de muncă angajate. Trebuie avut în vedere faptul că un astfel de contingent nu acceptă niciun tip de control asupra activităților lor.

În plus, „proprietarii” își îndeplinesc sarcinile oficiale cu foarte multă scrupule, sunt specialiști cu înaltă calificare și își asumă adesea responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă în echipă, mai ales când vine vorba de luarea unor decizii riscante.

De regulă, stimulentele bănești și salariul vin în fundal pentru astfel de oameni. Motivul principal al „proprietarului” va fi recunoașterea deplină a autorității sale, a calităților profesionale, precum și a capacității de a lua independent decizii importante.

Lumpen

În sensul literal al cuvântului, angajații lumpen sunt „amebe” în producție. Acest contingent poate constitui majoritatea angajaților, mai ales când vine vorba de marile companii de producție. Lumpenii sunt inactivi, lipsiți de inițiativă, nu sunt interesați de creșterea carierei, nu se străduiesc să se dezvolte în companie ca profesioniști și urmăresc singurul scop - să-și minimizeze propriile eforturi în locul lor și să aștepte până la sfârșitul zilei de lucru ca cât de curând posibil.

Ce motivație a angajaților din organizație va fi eficientă în acest caz? După cum arată practica, este destul de dificil să interesezi oamenii în muncă. Despre astfel de oameni putem spune că:

• nu este interesat de îmbunătățirea bunăstării personale;
• nu te strădui să-ți construiești o carieră de succes;
• nu au nevoie de diverse încurajări și semne de recunoștință.

Cu toate acestea, este posibil să influențezi angajații neinițiați printr-un stil de management autoritar (dur) și un control sporit asupra acțiunilor lor, deoarece singurul lucru care poate face griji pe lumpen este teama de a fi pedepsiți și de a-și pierde locul de muncă.

Cum să motivezi angajații?

Cum sunt dezvoltate în practică sistemele de motivare a angajaților la o întreprindere? Să analizăm pas cu pas o schemă aproximativă de acțiuni care îi va încuraja pe angajați să întreprindă anumite acțiuni. Să observăm imediat că poate fi ajustat, deoarece, în funcție de specificul activității companiei și de tipul lucrătorilor, pot apărea situații neprevăzute.

Există un număr imens de moduri de a motiva o persoană să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în mod eficient și să facă față sarcinilor atribuite. Le vom evidenția pe cele mai eficiente dintre ele, ceea ce va permite managerilor de afaceri și angajaților departamentului de HR să-și creeze propriul program de motivare a personalului.

Unul dintre cei mai puternici factori de motivare este salariul. Cu cât este mai mare nivelul acestuia, cu atât va fi mai bună calitatea muncii în cadrul companiei. Următorul lucru pe care trebuie să-l acordați atenție este respectul managementului organizației pentru fiecare angajat, indiferent de poziție. Dacă un director de companie se adresează subordonaților săi pe nume, acest lucru îi crește semnificativ autoritatea în ochii personalului. În plus, o persoană înțelege în mod subconștient că este prețuită și nu este tratată ca o creatură fără chip.

Laudele angajaților măresc productivitatea într-o echipă. Această metodă nu necesită investiții financiare și fiecare persoană va fi încântată că eforturile sale nu trec neobservate. Pentru a motiva angajații să-și îmbunătățească productivitatea, ar trebui să li se ofere odihnă suplimentară. De exemplu, la sfârșitul săptămânii o persoană s-a dovedit a fi cel mai productiv angajat, așa că vineri poate pleca acasă de la prânz.

Recompensarea cu cadouri valoroase sau memorabile este una dintre modalitățile eficiente de a crește dorința personalului de a lucra în beneficiul întreprinderii. Astfel de evenimente pot fi programate pentru a coincide cu sărbători și alte date memorabile. Modalitățile eficiente de a motiva angajații includ, de asemenea:

• oferirea specialiștilor cu posibilitatea de a efectua o anumită cantitate de muncă la domiciliu;
• conștientizarea de către angajați a perspectivelor reale de promovare;
• angajatul își exprimă propria părere;
• obtinerea unui titlu frumos pentru postul ocupat;
• recunoștință față de o persoană în prezența unei echipe;
• pregătire avansată pe cheltuiala întreprinderii;
• organizarea de evenimente corporate.

Unele companii practică deja să permită unei persoane să efectueze un anumit tip de muncă la domiciliu. Totodată, are posibilitatea de a lucra în condiții confortabile, iar programul de vizitare a locului de muncă este stabilit în prealabil cu conducerea.

După cum arată practica, împreună cu salariile, un efect bun pentru motivarea personalului este oportunitatea de avansare în carieră. Din acest motiv, fiecare persoană ar trebui să înțeleagă că viteza de obținere a unui nou statut depinde de calitatea muncii sale.

Un angajat care se simte mândru de titlul postului său va fi întotdeauna interesat de calitatea muncii prestate. Simțiți diferența - o asistentă și o asistentă junior, șeful departamentului de resurse umane și directorul de resurse umane, un agent de vânzări senior și un supervizor.

Dacă unui angajat i se mulțumește public, el va continua să depună eforturi pentru a-și îndeplini sarcinile fără cusur. În plus, în cadrul echipei companiei va apărea o concurență sănătoasă, deoarece aproape toată lumea își dorește ca managementul să le acorde atenție.

O metodă excelentă de a interesa o persoană în îmbunătățirea propriilor abilități și productivitate este de a-i oferi oportunitatea de a învăța în detrimentul organizației. Prin aceasta, conducerea își exprimă un interes direct față de un anumit angajat, ceea ce din nou îl va face să își dea seama de importanța sa pentru companie.

Organizarea de evenimente corporative în detrimentul întreprinderii este un bun stimulent pentru angajații săi. În acest caz, angajații au posibilitatea de a comunica între ei într-un cadru informal și de a se odihni bine. Tururile corporative în străinătate sau în locuri interesante pentru recreere activă au un efect excelent, deoarece oamenii se simt îngrijiți de companie și sunt adesea adaptați la un rezultat pozitiv.

De asemenea, menționăm că personalul poate fi interesat de diverse forme de stimulente. De exemplu, angajații care arată cele mai bune rezultate la sfârșitul lunii pot conta pe plata serviciilor operatorilor de telefonie mobilă, acoperirea cheltuielilor de călătorie, primirea unui abonament gratuit la un club sportiv etc.

Comunicare despre planuri de creștere a motivației

Sarcina principală a conducerii companiei este de a transmite fiecărui angajat obiectivul comun cu care se confruntă compania. În acest scop, se creează un anumit sistem de stimulente și motivare a angajaților, care vizează îmbunătățirea calificărilor personalului și implementarea anumitor acțiuni de către toate departamentele. Acest lucru trebuie făcut astfel încât fiecare membru al echipei să se simtă parte integrantă a cauzei comune.

Studiu detaliat al personalului organizației

Alegerea corectă a metodelor de influențare a personalului nu se poate face fără un studiu amănunțit al echipei. Pentru a face acest lucru, conducerea companiei trebuie să analizeze ce interesează oamenii, cum trăiesc, ce probleme și dificultăți de viață există la locul de muncă.

Pentru a simplifica acest proces, poți apela la un chestionar și le poți cere angajaților să răspundă la toate întrebările cât mai sincer posibil. Este important să includeți în lista de întrebări pe cele care vor oferi informații despre dorința angajaților de a urca pe scara carierei, modalități de optimizare a proceselor de producție și aspirațiile personale ale personalului.

Important: Efectuând un sondaj, trebuie să aflați cât de bine răspunde compania nevoilor fiecărui angajat. Este imperativ să ții cont de opinia fiecărui membru al echipei, așa că ar fi o idee bună să ceri dorințele colegilor tăi pentru îmbunătățirea proceselor de lucru. Se recomandă efectuarea sondajului în mod anonim pentru a obține informații la zi, a analiza punctele slabe din activitățile companiei și a îmbunătăți productivitatea fiecărei persoane.

Analiza sistemului de motivare a personalului

O abordare integrată pentru motivarea angajaților va obține rapid rezultatul dorit. Este important să se studieze modul în care se realizează un impact similar asupra angajaților în companiile concurente. Să luăm în considerare programele populare care pot interesa efectiv angajații organizațiilor:

1. Imago. Această metodă presupune să ceri colegilor să vină cu soluții eficiente, în opinia lor, care să îmbunătățească performanța organizației. Când datele sunt gata, conducerea companiei analizează rezultatele obținute, după care angajații care și-au dat dovadă primesc o recompensă în bani sau o promovare.
2. Febra de aur. Această metodă a devenit larg răspândită în departamentele specializate în vânzarea produselor finite ale întreprinderilor de producție. Ideea este următoarea: în ramurile companiilor se organizează concursuri în ceea ce privește volumul de mărfuri vândute sau o anumită linie de produse. Echipa câștigătoare primește un bonus pentru acțiunile sale, iar succesul său poate fi folosit ca model de urmat pentru activitatea viitoare a companiei.

Efectuarea unui sondaj în rândul angajaților

Am luat în considerare o sarcină similară mai sus în paragraful „Studiu detaliat al personalului organizației”. Este important să înțelegeți că, bazându-vă pe opinia personalului, puteți dezvolta cu ușurință cel mai eficient sistem de motivare. Este imperativ să se țină cont de specificul activității fiecăreia dintre diviziile întreprinderii, inclusiv reprezentanțele regionale.

Implementarea unui sistem de motivare si notificare a angajatilor

De îndată ce sistemul motivațional pentru personalul companiei este gata, acesta trebuie implementat. Pentru a face acest lucru, este recomandat să aduceți colegii la zi, vorbind despre obiectivele sale specifice, precum și despre termenele limită de implementare.

Este important să le transmitem angajaților informații despre schimbările propuse în funcționarea întreprinderii; în plus, sistemul trebuie să fie specific în acțiunile sale, corect și să nu trezească bănuielile oamenilor că ar putea fi înșelați.

Metode non-standard de creștere a motivației

Folosirea unor modalități inovatoare de a implica angajații produce rezultate impresionante care au un impact în cele din urmă asupra bunăstării companiei. Este necesar să înțelegeți că o persoană este proiectată în așa fel încât, în timpul unei pauze între muncă, să dorească să fie distras un timp și să fie în condiții confortabile pentru el.

Amenajarea unei zone de relaxare în birou

Deoarece o persoană își petrece o perioadă semnificativă din viață la locul de muncă, are nevoie de condițiile necesare pentru relaxare. Angajații companiei au dreptul să ia prânzul, să bea cafea sau ceai în pauze, așa că organizarea unei zone de relaxare este o condiție importantă pentru motivarea personalului. Vă rugăm să rețineți că chiar și o scurtă pauză și comunicarea cu colegii într-un cadru informal contribuie la restabilirea rapidă a forței, după care o persoană poate continua să lucreze eficient.

Premiu pentru bunele relații cu colegii

Nu este un secret pentru nimeni că o productivitate ridicată a muncii este atinsă doar de acele echipe care sunt o echipă bine coordonată de oameni care au aceleași idei. Din acest motiv, conducerea companiei trebuie să creeze toate condițiile pentru formarea unui microclimat și asistență reciprocă între angajați.

De ce este important să răsplătim oamenii pentru relații excelente cu colegii lor? Răspunsul este simplu: atunci când o persoană simte o atmosferă prietenoasă într-o echipă și are posibilitatea de a primi bonusuri pentru comunicarea cu colegii, va fi foarte greu să-l ademenești într-o altă organizație. Acest lucru este valabil mai ales pentru specialiștii cu înaltă calificare pe care firmele concurente îi doresc să facă parte din personalul lor.

Bonusuri pentru sărbători folosite pentru sărbători

Se știe că mulți angajați ai diferitelor companii preferă compensația bănească necesară concediului. Unii oameni nu merg niciodată nicăieri în vacanță, în timp ce fac reparații sau alte lucruri.

Oricum, o persoană este obligată să se odihnească pe deplin, ceea ce contribuie la recuperarea sa și la îmbunătățirea productivității muncii. Multe întreprinderi practică plata compensațiilor pentru timpul petrecut în sanatorie sau case de odihnă. Pentru a primi bani, un angajat trebuie doar să prezinte un voucher sau documente de călătorie folosite.

Încurajarea căsătoriilor între angajații companiei

Merită spus că în țările dezvoltate relațiile (valorile) familiale sunt mai presus de orice? Multe companii introduc stimulente pentru căsătorie în rândul angajaților lor. Acest lucru se explică cu ușurință prin faptul că o echipă formată din cupluri căsătorite se remarcă prin căldura relațiilor lor și nivelurile ridicate de productivitate a muncii.

Multe companii japoneze binecunoscute pot servi drept exemplu pentru acest tip de motivație. Același lucru este valabil și pentru organizațiile din diferite țări ale lumii, dar nu confunda relațiile dintre persoanele care decid să întemeieze o familie și romanțele banale la locul de muncă.

Merită să contactați diverse organizații pentru servicii de motivare?

La această întrebare se poate răspunde fără echivoc - da, merită. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că companiile care furnizează servicii de organizare a sistemelor de management al afacerilor oferă și pregătire profesională pentru specialiștii în HR.

Pentru claritate, să ne uităm la câteva companii care oferă servicii profesionale pentru crearea de sisteme motivaționale la întreprinderi. Printre ei, unul dintre lideri este „Ca un cadou”. Aceștia își desfășoară activitatea pe piață de mai bine de 10 ani, iar în acest timp specialiști cu experiență au pregătit personal de la companii străine și interne cunoscute (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft etc.). Vpodarok are o serie de avantaje:

• rezolvarea promptă a problemelor legate de munca personalului;
• prețuri accesibile pentru serviciile furnizate;
• abordare profesională a fiecărui client.

De asemenea, ar trebui să evidențiați compania MAS Project, care vă va ajuta să vă configurați eficient afacerea și să o aduceți la un nivel complet nou de dezvoltare.

Salvați articolul în 2 clicuri:

După cum puteți vedea, motivația personalului din cadrul fiecărei organizații este un proces pas cu pas atent planificat, care este conceput pentru a-i interesa pe oameni să facă o muncă de calitate și să-și atingă obiectivele. Este important de înțeles că managementul angajaților nu înseamnă doar găsirea unor metode eficiente de motivare, ci și păstrarea eficacității acestora.