Specialist HR standard profesional stabilit în Rusia. Specialist HR: standard profesional, fisa postului. Leading HR specialist: standard profesional specialist HR standard profesional despre

De la 1 iulie 2016, angajatorii sunt obligați să aplice standarde profesionale dacă cerințele de calificare de care are nevoie un angajat pentru a îndeplini o anumită funcție sunt stabilite de Codul Muncii, legile federale sau alte reglementări (Legea Federală din 2 mai 2015 nr. 122). -FZ). Pentru alți angajați, standardele profesionale sunt de natură consultativă.

Standard profesional- caracteristicile calificărilor necesare unui angajat pentru a desfăşura un anumit tip de activitate profesională. O indicație de necesitate implică standarde profesionale obligatorii fără nicio restricție.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități , atunci denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Codul Muncii definește calificările unui angajat, ceea ce înseamnă nivelul de cunoștințe, aptitudini, abilități profesionale și experiență de muncă a salariatului. Adică, dacă postul necesită restricții de calificare, atunci aplicarea standardelor profesionale este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației.

Toate informațiile despre standardele profesionale aprobate de Ministerul Muncii sunt incluse într-un registru special de stat. Acest registru este postat pe pagina oficială a Ministerului Muncii din Rusia, în secțiunea corespunzătoare

(Vezi http://profstandart.rosmintrud.ru/).

De ce sunt necesare standarde profesionale?

Standard profesional este denumirea unui document fundamental important care conține o descriere a următoarelor norme:

Funcțiile de muncă ale salariatului în conformitate cu calificările și funcția acestuia;
cerințe pentru experiența și cunoștințele sale.

Astfel, putem spune că standardele profesionale cuprind o descriere a nivelului calitativ de calificare al unui angajat, pe care acesta trebuie să-l îndeplinească pentru a-și ocupa de drept locul în personalul oricărei companii, indiferent de tipul activității acesteia (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De ce sunt necesare standarde profesionale: repartizarea responsabilităților

În primul rând, standard profesional pentru ofițerii de personal 2016 delimitează domeniile de activitate ale angajaților serviciului HR. Acum responsabilitățile fiecărui specialist sunt reglementate clar.

Pe baza conținutului noilor documente:

Specialiștii în managementul biroului sunt angajați în pregătirea documentelor primare, contabile, de planificare și organizatorice și de personal (comenzi, instrucțiuni), precum și înregistrarea și depunerea acestora pentru depozitare arhivă;

Angajații implicați în selecția personalului colectează și sistematizează informații despre nevoile actuale de personal ale companiei, selectează noi angajați, interacționează cu agențiile guvernamentale și cu persoane private care supraveghează problemele de angajare;

Managerii de resurse umane evaluează calificările angajaților, organizează și conduc certificarea acestora;

Specialiștii în dezvoltare selectează cursuri de pregătire avansată și alte activități care contribuie la creșterea carierei angajaților;

Managerii de standardizare și remunerare supraveghează problemele de ajustare a sistemului de salarizare și stimulente, elaborând principii de motivație nematerială;

Managerii politicilor sociale sunt implicați în dezvoltarea și implementarea programelor sociale relevante și monitorizează corectitudinea implementării acestora;

Angajații a căror competență include rezolvarea problemelor legate de migrația personalului sunt angajați în transferul de angajați de la o unitate structurală a companiei la alta, precum și în angajarea persoanelor care nu au cetățenie rusă;

Managerii organizează funcționarea neîntreruptă a departamentului care le este încredințat, controlează corectitudinea executării documentelor și respectarea acestora la normele legislației în vigoare, precum și întocmesc raportări interne de gestiune.

Cu privire la aprobarea standardelor profesionale pentru ofițerii de personal pentru anul 2017

În domeniul muncii de personal, în prezent sunt în vigoare următoarele standarde profesionale:

1. „Specialist în resurse umane”(aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 octombrie 2015 nr. 691n). Acest document conține cerințe de calificare pentru șefii departamentelor de resurse umane, angajații serviciilor de personal și specialiștii în HR și orientare în carieră.

2. „Specialist în selecția personalului (recruiter)”(aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 09 octombrie 2015 nr. 717n). Acest standard conține cerințe pentru recrutori și manageri de resurse umane, ale căror responsabilități includ exclusiv căutarea angajaților și adaptarea inițială a acestora la locul de muncă.

Standardul în sine constă din 4 secțiuni:
1. Dispoziții generale.
2. Descrierea funcţiilor muncii cuprinse în standardul profesional.
3. Caracteristicile funcţiilor generale de muncă.
4. Informații despre organizațiile care au elaborat standardul profesional.

Standard HR profesional: ce să alegi

Atunci când alege standardul profesional adecvat, angajatorul ar trebui să fie ghidat de gama de responsabilități ale unui anumit specialist. În funcție de dimensiunea organizației, responsabilitățile unui specialist în resurse umane pot fi repartizate între mai mulți angajați sau atribuite unei singure persoane.

Conform recomandărilor Ministerului Muncii al Federației Ruse, îndatoririle angajatului ar trebui să indice funcțiile de muncă și (sau) acțiunile de muncă pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcției sale, ținând cont de sarcinile și funcțiile structurale. unitate.

Pe lângă cazurile prevăzute de legile federale, ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse și de specificul activității, angajatorul mai poate:

- repartiza actiunile de munca intre mai multe posturi (profesii, specialitati), determinand independent continutul si volumul muncii prestate de salariat;

— extinde lista acțiunilor de muncă pentru posturi individuale (profesii, specialități) în comparație cu lista din standardul profesional.

Merită să subliniem încă o dată că, în conformitate cu legislația muncii, este imposibil să schimbi funcția unui angajat fără acordul acestuia.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv schimbarea funcției de muncă a angajatului, este posibilă prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu excepția funcției de muncă a salariatului, termenii contractului de muncă pot fi modificați și la inițiativa angajatorului (cu înștiințarea salariatului cu 2 luni înainte), din motive legate de modificările condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă, și când este imposibilă menținerea termenilor anterioare ai contractului de muncă.

Prevederi generale ale standardului profesional: specialist HR

Standard profesional HR– unificat în domeniul managementului personalului, include atât managementul evidenței personalului, cât și selecția personalului și se aplică tuturor specialiștilor din domeniul managementului personalului, inclusiv șefilor serviciilor de personal.

Prevederile generale ale standardelor conțin principalele criterii de determinare a specialității unui angajat de personal. Activitatea sa profesională este definită ca fiind managementul personalului organizației; scopul activității sale este de a asigura funcționarea eficientă a sistemului de management al personalului pentru rezolvarea problemelor întreprinderii.

Grupul include:
șefi ai serviciilor de management al personalului și relații de muncă;
Specialiști în HR și orientare în carieră;
specialişti din serviciile de personal şi instituţiile de ocupare a forţei de muncă.

Funcțiile generale de muncă ale unui specialist în managementul resurselor umane

Standardul profesional pentru un specialist în managementul personalului conține o listă a funcțiilor generale de muncă și împarte întreaga activitate a ofițerilor de personal în 8 funcții generale de muncă, și anume:

1. (A) Documentare suport pentru lucrul cu personalul.
Mentinerea documentatiei pentru evidenta personalului si transferuri. Este necesară o calificare de nivel 5, care include învățământul profesional secundar.

2. (B) Activități de personal.
Activități de asigurare a angajaților/personalului. Este necesară o calificare de nivel 6, adică studii superioare (diplomă de licență) și învățământ profesional opțional (cursuri de perfecționare, recalificare etc.).

3. (C) Activități de evaluare și certificare a personalului.
Lucrați la certificarea personalului. Este necesară abilitățile de nivel 6.

4. (D) Activități de dezvoltare a personalului.
Organizare și desfășurare de formare, pregătire avansată, stagii de practică pentru angajați (nivel 6 de calificare).

5. (E) Activitati de organizare a muncii si salarizare a personalului.
Lucrări privind organizarea muncii și remunerarea angajaților (calificare de nivel 6).

6. (F) Activități de organizare a politicii sociale corporative.
Organizarea si implementarea politicii sociale corporative la intreprindere (nivel 6 de calificare).

7. (G) Managementul operațional al personalului și al departamentului organizației.
Managementul operațional al forței de muncă și al departamentelor organizației. Acest lucru necesită calificări de nivel 7, care necesită studii superioare de cel puțin un master și minim 5 ani de experiență în muncă.

8. (H) Managementul strategic al personalului organizaţiei.
Managementul strategic al fortei de munca intr-o organizatie. Este necesară calificarea de nivelul 7, care necesită studii superioare de cel puțin un master și minim 5 ani de experiență în muncă.

Pentru fiecare funcție generalizată a muncii, standardul prevede:

— niveluri de calificare;
— posibile titluri de post;
— cerințe de educație și formare;
— cerințe pentru experiența practică;
— cunoștințele și aptitudinile necesare.

Fiecare funcție generalizată de muncă, la rândul său, include anumite funcții de muncă, care sunt, de asemenea, împărțite în acțiuni de muncă specifice ale salariatului.

Standarde profesionale pentru ofițerii de personal - 2016: niveluri de calificare

Conform standardului profesional aprobat, pentru ofițerii de cadre au fost stabilite 3 niveluri de calificare: 5, 6 și 7.

Nivel de calificare- acesta este un anumit set de cerințe pentru nivelul de educație, gama de cunoștințe și abilități și prezența experienței practice. Nivelurile de calificare prevăzute de standardele profesionale au fost introduse prin ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 148n.

Al cincilea nivel de calificare presupune munca independenta pentru rezolvarea problemelor practice care necesita o analiza independenta a situatiei si a metodelor de rezolvare.

În standardul profesional al unui ofițer de personal, al cincilea nivel de calificare se referă la prima funcție generalizată a muncii - flux de documente pentru evidența personalului, angajarea, transferul și concedierea acestora; lucrul cu documente).

Necesită studii medii profesionale.

Al șaselea nivel de calificare– activitate independentă în determinarea sarcinilor propriei muncii și (sau) subordonaților pentru atingerea unui scop specific. Acest nivel se referă la funcțiile generale de muncă de la 02 (B) la 06 (F) și afectează activitatea: administrarea fluxului de documente, organizarea certificării specialiștilor și implementarea acestora, organizarea de formare și stagii pentru personalul companiei, dezvoltarea sistemelor de remunerare, bonusuri și motivare nematerială, dezvoltarea politicii corporative și controlul implementării acesteia etc.;

Necesită studii superioare (diplomă de licență) și studii suplimentare de specialitate.

Al șaptelea nivel de calificare se referă la ultimele două funcții generalizate de muncă (7 (G), 8 (H)) și presupune definirea strategiei, gestionarea proceselor și activităților, inclusiv a inovației, cu luarea deciziilor la nivelul marilor organizații sau divizii. Al șaptelea nivel de calificare se referă la managerii (șefii) departamentului de resurse umane, directorii de resurse umane.

Necesită studii superioare (diplomă de master) sau minim 5 ani experiență de lucru în specialitate și studii profesionale suplimentare.

După cum puteți vedea, nivelurile de calificare stabilite în standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane” (5–7 - în funcție de funcția generalizată) presupun:

Un nivel destul de ridicat de responsabilitate a unui specialist (inclusiv pentru rezultatul muncii unui grup de lucrători);
capacitatea de a rezolva probleme practice de diferite tipuri în condițiile de muncă în schimbare;
obligația de a monitoriza, evalua și ajusta activitățile profesionale, de a dezvolta noi metode și tehnologii în domeniul de activitate relevant etc.

În plus, sunt indicate cerințele pentru nivelul de educație (profesional minim secundar pentru nivelul 5, de exemplu, etc.). Doar experiența practică nu este suficientă în acest caz.

Astfel, ținând cont de prevederile alin. 9 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem vorbi despre utilizarea obligatorie a standardelor profesionale care stabilesc aceste niveluri de calificare.

Cunoștințe și abilități necesare

Standardul profesional oferă o listă de cunoștințe și abilități pe care un ofițer de personal trebuie să le cunoască și să le poată face pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

În standardul profesional al unui specialist în managementul resurselor umane, cunoștințele și aptitudinile sunt date pentru fiecare funcție a postului în cadrul uneia generalizate. Permiteți-mi să vă reamintesc că există doar 8 t/f-uri generalizate, dar există de multe ori mai multe funcții de muncă în cadrul celor generalizate, ca să nu mai vorbim de acțiunile de muncă.

Deci, pentru a efectua primul t/f generalizat: documentație suport pentru lucrul cu personalul (pentru toate cele trei funcții de muncă), sunt necesare cunoștințe:

— legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii;
— legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal;
— elementele fundamentale ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, privind menținerea documentației de personal;
— elementele de bază ale fluxului de documente și suport pentru documentație;
— structuri organizatorice;
— reglementări locale;
— tehnologii, metode și tehnici de analiză și sistematizare a documentelor și informațiilor;
— principiile de bază ale informaticii, construcția structurală a sistemelor informaționale și caracteristicile lucrului cu acestea;
— standarde de etică și comunicare în afaceri.

Sunt standardele profesionale obligatorii pentru ofițerii de resurse umane în 2017?

Artă. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ, care a intrat în vigoare la 1 iulie 2016, stabilește cerința aplicării standardelor profesionale în cazurile în care, la descrierea caracteristicilor unei poziții, calificarea cerinţele vor fi precizate clar în acestea ca fiind obligatorii. În plus, standardele sunt obligatorii pentru agențiile guvernamentale și organizațiile bugetare. În toate celelalte situații, standardul profesional poate fi folosit, de exemplu, ca document auxiliar la elaborarea unei fișe a postului.

Dacă luăm în considerare standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane”, atunci nu putem vorbi despre el ca având un caracter pur consultativ. Da, acest standard profesional nu conține cerințe pentru experiența practică, descrieri ale condițiilor speciale de admitere la muncă și alte caracteristici suplimentare.

Singurele excepții sunt funcțiile generalizate „Managementul operațional al personalului și diviziilor organizației” și „Managementul strategic al personalului organizației”. În aceste cazuri, trebuie să aveți ceva experiență de lucru.

În același timp, există cerințe pentru nivelul de educație pentru a îndeplini fiecare dintre funcțiile generale enumerate în standardul profesional. După cum se vede din standard, studiile superioare nu sunt întotdeauna necesare.

IMPORTANT! Pe de altă parte, alin. 9 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează: aceasta sau acea funcție specificată în contractul de muncă trebuie să respecte clasificatorii de profesii și posturi și/sau standarde profesionale în cazul stabilirii de beneficii, garanții și restricții. Există opinia că astfel de restricții pot include cerințe minime pentru nivelul de educație, care sunt stabilite în standardele profesionale.

Este posibil să concediezi un angajat pentru nerespectarea cerințelor standardului profesional HR?

Standardele profesionale pentru lucrătorii personalului au început să se aplice în toată Rusia la 1 iulie 2016.

Înseamnă asta că un angajat care nu îndeplinește standardele profesionale poate fi concediat?

În prezent, nici Codul Muncii, nici Decretul Guvernului nr. 23 „Cu privire la regulile de aplicare a standardelor profesionale” din 22 ianuarie 2013 nu conţin o cerinţă de concediere a salariaţilor care nu îndeplinesc criteriile enunţate.

Potrivit art. 195.3 din cod, standardele sunt obligatorii pentru utilizare numai dacă cerințele pentru criteriile necesare muncii sunt stabilite la nivel legislativ. Nu există astfel de restricții pentru angajații obișnuiți.

Concedierea unui angajat pe motiv că nu îndeplinește cerințele stabilite de standardul profesional nu este prevăzută de legislația actuală a Federației Ruse și, prin urmare, este inacceptabilă.

După cum sa menționat mai sus, au fost aprobate cerințele pentru ofițerii de personal pentru a avea un anumit nivel de educație în funcție de funcția de muncă îndeplinită.

IMPORTANT! Stabilirea faptului unei neconcordanțe în nivelul de educație al unui ofițer de personal nu presupune decât impunerea angajatorului a obligației de a forma în continuare un astfel de angajat.
În caz contrar, vor exista temeiuri de tragere la răspundere administrativă a angajatorului pentru încălcarea cerințelor legislației muncii.

Totodată, informațiile din standardul profesional pot fi utilizate pentru stabilirea ratelor de plată a muncii prestate, la cursul pregătirii și certificării angajaților, la elaborarea fișelor posturilor, la stabilirea sistemelor de remunerare sau la formarea direcției de personal a întreprinderii.

Cum să angajezi un angajat care nu îndeplinește cerințele standardului profesional

Un angajator, dacă vorbim de o companie privată, are dreptul să angajeze un angajat al cărui nivel de calificare nu corespunde cerințelor standardului profesional.

Compania are dreptul de a angaja un solicitant care nu îndeplinește standardele profesionale dacă are încredere că își va face față în mod satisfăcător responsabilităților actuale. Această concluzie rezultă din decizia de recurs a Curții Supreme RF din 12 martie 2015, nr. APL15-57.

Pentru un specialist în resurse umane, aceasta poate fi o discrepanță în nivelul de educație sau experiența de lucru.

În acest caz, există 2 soluții posibile la problemă:

Angajați un nou angajat pentru un post pentru care nu există standard profesional;

Angajați un nou angajat pentru un post pentru care a fost aprobat standardul profesional, dar asigurați-vă cât mai curând posibil pregătirea necesară.

Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită poziție pentru care este adoptat un standard profesional, puteți merge pe următoarele căi:

Efectuează formarea angajaților pentru a-și îmbunătăți nivelul de calificare;

Redenumiți postul în altul pentru care standardul profesional nu este aprobat în prezent;

Transferați angajatul într-o poziție care corespunde nivelului său de calificare actual.

Nivelul de studii al solicitantului poate fi judecat pe baza documentelor de studii prezentate de acesta.

Experiența practică, cunoștințele și abilitățile pot fi stabilite prin certificare, pe baza deciziei unei comisii special create sau prin colectarea de informații și recomandări de la locurile anterioare de angajare.

Durata experienței practice poate fi judecată pe baza înscrierilor din carnetul de muncă.

Să rezumăm ce s-a spus:

1. Din iulie 2016, standardul profesional al unui specialist în managementul personalului este obligatoriu, în ceea ce privește calificările, dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificările un angajat al personalului.

2. În absența unor astfel de legi și reglementări, standardul profesional al unui ofițer de personal este folosit de angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare, ținând cont de caracteristicile muncii prestate de angajat și de specificul activităților organizației.

3. Procedura de aplicare a standardelor profesionale în sectorul public poate fi stabilită separat de Guvernul Federației Ruse. Procedura specificată a fost stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584.

4. Denumirea postului în standardul profesional este obligatorie dacă este prevăzută de legile federale, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 57), în cazul în care prestarea muncii într-o anumită funcție (profesie, specialitate) este asociat cu acordarea de compensații, beneficii și prezența restricțiilor. În alte cazuri, se recomandă denumirea postului în conformitate cu o funcție generalizată de muncă, dar dacă angajatul desfășoară muncă sub diferite t/f generalizate, atunci denumirea postului se stabilește în funcție de munca prestată la un nivel superior de calificare.

5. Se recomandă indicarea funcțiilor de muncă și (sau) acțiunilor de muncă din standardul profesional în contractul de muncă sau fișa postului.

6. În cazul în care decizia angajatorului de a aplica standardele profesionale poate duce la o modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv la o modificare a funcției de muncă a angajatului, angajatorul ar trebui să se concentreze pe Codul Muncii al Federației Ruse (articolele) 72, 74) și alte legi federale.

Ministerul Muncii a inițiat o discuție privind modificările la standardul profesional pentru un specialist în managementul resurselor umane. Soarta documentului va fi stabilită anul acesta. Necesitatea actualizării standardului profesional actual este dictată de intenția de a alinia cerințele educaționale cu gama de funcții ale postului îndeplinit.

Cerințe de nivel formarea specialiștilor în HR

• documentare suport pentru lucrul cu personalul,
• activitati de angajare a personalului,
• evaluare, certificare, dezvoltare a personalului,
• organizarea politicii sociale corporative.

Posturi de personal

Standardul profesional clarifică numele posturilor și profesiilor lucrătorilor de personal. Lista lor este legată de tipul de funcții de muncă îndeplinite.

Suport de documentare pentru lucrul cu personalul– „Specialist în înregistrarea relaţiilor de muncă”, „Specialist în suport documentar al personalului”, „Specialist HR”;

Furnizarea de personal– „Specialist în recrutare”, „Manager HR”, „Specialist HR”;

Activitati de evaluare si certificare a personalului– „Specialist evaluare și certificare a personalului”, „Manager HR”, „Specialist HR”;

Dezvoltarea personalului– „Specialist în dezvoltarea și formarea personalului”, „Specialist în dezvoltarea carierei personalului”, „Manager HR”, „Specialist HR”;

Organizarea muncii si salarizarea personalului– „Specialist în standarde de muncă și remunerare”, „Specialist în organizare și remunerare”, „Specialist în compensații și beneficii”, „Specialist HR”, „Manager HR”;

Organizarea politicii sociale corporative– „Specialist în programe sociale”, „Specialist în lucrul cu organele reprezentative ale angajaților”, „Specialist în politici sociale corporative”, „Specialist HR”, „Manager HR”;

Managementul operațional al personalului și al unităților organizatorice– „Șeful unei unități structurale”, „Șeful unei unități structurale”.

Este necesar standardul profesional pentru un specialist de personal și în ce cazuri se aplică? Introducerea acestuia crește probabilitatea concedierii? Vă răspundem la toate întrebările în articolul nostru; vă sugerăm, de asemenea, să vă testați și să susțineți un examen de probă online, conform standardului profesional.

Citiți articolul nostru:

Este necesar să aplice standardul profesional pentru un specialist în managementul resurselor umane?

De la 1 iulie 2016 în unele cazuri. Astfel, posturile, profesiile sau specialitățile care sunt asociate cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența restricțiilor trebuie să respecte în mod necesar cerințele specificate în cărțile de referință de calificare. În special, acest lucru se aplică specialiștilor ale căror calificări au cerințe speciale - medici, profesori etc. Pentru posturile care nu intră sub incidența acestor clauze, standardele profesionale sunt de natură consultativă. În continuare, în articol, citiți despre structura standardului profesional și funcțiile de muncă ale unui specialist de personal.

Ofițerii de resurse umane de obicei nu lucrează în condiții periculoase, ceea ce înseamnă că nu sunt stabilite beneficii, compensații și restricții pentru ei. Prin urmare, fiecare companie decide singură dacă se concentrează pe standardul profesional sau pe propriile nevoi.

Cerințele standardului profesional al unui specialist în managementul personalului pot deveni obligatorii pentru utilizare într-o companie separată numai dacă sunt atribuite angajatorului.

Standardul profesional al unui specialist în managementul personalului a fost aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii nr.691n din 6 octombrie 2015. Din punct de vedere structural, este împărțit în patru părți:

• Informații generale – explicații despre ce tip de activitate profesională și economică aparține specialitatea, din ce grupă de ocupații aparține;
• Descrierea funcțiilor muncii - sunt enumerate toate funcțiile generalizate de muncă, apoi fiecare dintre ele este specificată, tuturor li se atribuie un nivel de calificare și un cod;
• Caracteristicile funcțiilor de muncă - aici sunt scrise cerințele de calificare pentru angajații care ocupă funcții legate de managementul personalului;
• Informații despre dezvoltatori.

Standardul enumeră toate denumirile specialităților, ținând cont de responsabilitățile atribuite angajaților, dar nu orice organizație își poate permite un departament mare de resurse umane. Adesea, compania are o singură persoană implicată în resurse umane. În acest caz, el trebuie să aibă aptitudini care să-l ajute să îndeplinească îndatoririle inerente mai multor posturi deodată.

Funcții de muncă

Standardul profesional pentru un specialist în managementul resurselor umane specifică următoarele funcții generalizate ale postului:

1. Mentinerea documentatiei pentru evidenta personalului si transferuri. Calificarea de nivelul 5 (învățământ secundar profesional);
2. Recrutare pentru posturi vacante. Calificare de nivel 6 (studii superioare (diploma de licență) și învățământ profesional opțional (cursuri de perfecționare, recalificare etc.));
3. Activitati de evaluare si certificare a personalului. Efectuarea certificărilor profesionale. calificare de nivel 6;
4. Activitati de dezvoltare a personalului. Organizarea și desfășurarea de formare, formare avansată și stagii pentru angajați. calificare de nivel 6;
5. Activitati legate de organizarea muncii si salarizarea personalului. 6 nivel de calificare;
6. Activități de organizare a politicii sociale corporative. Dezvoltarea și implementarea politicii sociale corporative de către echipă. calificare de nivel 6;
7. Managementul operațional al personalului și al unităților organizatorice. Managementul operational al muncii echipei, departamentelor companiei, stabilirea sarcinilor pentru angajati. Nivelul de calificare 7 (studii superioare nu mai mici decat un master si experienta in munca de cel putin 5 ani);
8. Managementul strategic al personalului organizației. Implementarea strategiilor pe termen lung in managementul echipei companiei, stabilirea sarcinilor pentru managementul departamentului. Calificare de nivel 7.

Se aprobă nivelurile de calificare la care se face referire în document. Mai jos este un tabel cu caracteristicile cunoștințelor și aptitudinilor unui ofițer de personal în funcție de nivelul de calificare.

Noi oportunități de carieră

Încercați-l gratuit!. Îndeplinește cerințele standardului profesional „Specialist în managementul resurselor umane”, pentru finalizare - un certificat de pregătire avansată. Materialele de instruire sunt prezentate în format de note vizuale cu prelegeri video susținute de experți, însoțite de șabloane de documente gata făcute care pot fi utilizate.

Caracteristici ale cunoștințelor și aptitudinilor în funcție de nivelul de calificare

Testarea cunoștințelor pentru conformitatea cu standardul

Examenul profesional se va susține la centrele de evaluare a calificărilor atunci când sistemul de evaluare independentă a calificărilor ofițerilor de personal este lansat oficial. Lucrarea va fi verificată de Consiliul Calificărilor Profesionale. El este cel care va decide dacă examenul este promovat sau nu. Dacă decizia este pozitivă, examinatorul va primi un certificat care va fi valabil trei ani.

Examenul este împărțit în părți teoretice și practice și durează în total trei ore. Trebuie sa scrii in 2 ore. În încă o oră, finalizați două sarcini practice. Se pare că există o medie de trei minute pentru fiecare întrebare de test și o jumătate de oră pentru sarcinile practice. Examinaților li se va oferi un Cod al Muncii necomentat, hârtie, stilou, calculator, calendar și apă. Dar nu li se va permite să utilizeze sisteme de referință juridice.

Răspunsurile la partea teoretică vor trebui date pe computer, ceea ce înseamnă că întrebările vor trebui completate în ordine. Partea practică va trebui completată pe hârtie. Numai cei care au promovat teoria vor avea voie să practice. După ce răspunde la ultima întrebare teoretică, sistemul va număra punctele și vă va spune dacă examinatorul a promovat sau nu a reușit. Pentru o întrebare corectă de test puteți nota de la 1 la 3 puncte, în funcție de nivelul de dificultate. Pentru fiecare sarcină practică puteți obține de la 8 la 10 puncte.

Notă

Aveți o oportunitate unică de a vă testa și de a susține un examen de probă conform standardului profesional online de la sfârșitul acestui articol.

Specificul posturilor din domeniul managementului personalului

În companiile moderne, specialiștii HR se ocupă de următoarele probleme:

• analizați ce angajați lipsesc din organizație, cum să îmbunătățiți abilitățile angajaților existenți;
• să ofere recomandări cu privire la modul de îmbunătățire a productivității;
• studiază calitățile profesionale ale angajaților;
• ține evidența personalului;
• formularea politicii de personal corporative;
• caută și atrage noi angajați în companie și, de asemenea, îi ajută pe noii veniți să se adapteze la echipă;
• sunt implicați în managementul documentelor;
• generarea de raportare – internă și cea care trebuie transmisă autorităților de audit și altor agenții guvernamentale.

Pe lângă specialistul în resurse umane, compania poate asigura poziția de specialist de conducere în resurse umane. Profstandart nu a evidențiat-o, dar multe organizații o introduc.

În companiile mijlocii și mari cu un departament mare de HR se asigură un post pentru șef serviciu management personal al companiei. Munca lui nu are aproape nicio legătură cu rezolvarea unor mici probleme specifice. De obicei, el este ocupat să coordoneze diverse proiecte, să monitorizeze munca subordonaților și să organizeze întâlniri pe probleme importante. Consultați mai jos tabelul cu cunoștințele și abilitățile necesare pentru un manager de resurse umane.

Cerințe privind vechimea în muncă și experiența în muncă a specialiștilor în funcție de funcția îndeplinită

Utilizarea standardului profesional al unui manager de HR atunci când recrutați HR

Chiar dacă compania nu aplică în sine standardul profesional atunci când angajează un specialist în resurse umane, poate folosi recomandările - de exemplu, adăugați o clauză privind studiile superioare și suplimentare obligatorii la fișa postului. În acest caz, în cadrul interviului, pe lângă diploma de studii superioare, candidații vor trebui să prezinte dovada de recalificare profesională sau de pregătire avansată.

Standardul profesional poate ajuta la selectarea specialiștilor HR. Ghidat de prevederile sale, trebuie să acordați atenție:

1. Educație și experiență de muncă a unui specialist.

Aproape toate responsabilitățile postului atunci când lucrează cu personal necesită un specialist pentru a obține o educație profesională superioară și suplimentară. Acest lucru este logic - la urma urmei, oamenii de HR lucrează cu oamenii, iar aceasta este cea mai valoroasă resursă a companiei. În același timp, standardul profesional nu are o cerință strict stabilită de experiență în muncă (cu excepția specialiștilor care aplică pentru funcții de conducere). Orice companie poate adopta această atitudine față de experiența de lucru sau își poate stabili propriile cerințe.

1. Abilități și cunoștințe.

Puteți utiliza descrierea cunoștințelor și aptitudinilor incluse în standardul profesional. În ea, fiecare funcție generalizată este împărțită în trei funcții de muncă, pentru fiecare dintre acestea fiind prescrise cunoștințe și abilități. De exemplu, pentru persoanele implicate în selecția personalului este necesară cunoașterea legislației muncii, precum și a metodelor și instrumentelor (selectare, evaluare, motivare etc.), caracteristici ale unei anumite organizații etc. Un specialist trebuie să aibă abilitățile de detașare. posturi vacante, realizarea de interviuri etc.. P.

1. Personalitatea specialistului.

Standardul profesional nu conține cerințe specificate pentru personalitatea unui specialist în managementul personalului, dar acestea pot fi formulate pe baza responsabilităților care îi sunt atribuite. Întrucât un specialist în resurse umane trebuie să lucreze cu documente și cu oameni, el trebuie să fi dezvoltat abilități analitice, atenție, acuratețe și o abordare sistematică, pe de o parte. Pe de altă parte, trebuie să aibă cunoștințe psihologice, sociologice, abilități de comunicare și organizare.

1. Dezvoltarea responsabilităților unui specialist.

Folosind prevederile standardului profesional, este posibilă reelaborarea fișelor de post existente în companie pentru a le face mai exacte și a dezvălui mai complet esența funcțiilor de muncă ale unui specialist în resurse umane. Sau creați instrucțiuni noi. Acest lucru este valabil mai ales pentru posturile care sunt introduse în tabelul de personal pentru prima dată.

Cunoștințe și abilități necesare unui manager de recrutare

Susține un examen de probă la standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane”

Ai o oportunitate unică de a promova partea teoretică a examenului profesional în condiții cât mai apropiate de cele reale. Pentru aceasta:

1. Luați Codul Muncii. Pregătiți un calculator, un calendar, un pix și o bucată de hârtie: veți avea nevoie de ele pentru a face calculele. Pentru a simți că dai un examen adevărat, te sfătuim să nu trișezi: atunci când răspunzi la întrebări, nu folosește sisteme de ajutor și, mai ales, articole din Manualul Ofițerului de Personal, unde sunt toate răspunsurile.

2. Citiți fiecare întrebare până la sfârșit și acordați atenție indiciilor. Din ele veți afla câte opțiuni corecte sunt în răspuns.

3. Amânați totul până mai târziu, dacă este posibil, opriți telefonul. Pentru a obține rezultate fiabile, nimic nu ar trebui să vă distragă atenția de la testare.

4. Nu vă opriți odată ce începeți să testați. Amintiți-vă că, conform condițiilor examenului profesional, îl puteți susține o singură dată și puteți petrece 2 ore pe el. Este important să finalizați toate sarcinile de testare dintr-o singură mișcare, de la început până la sfârșit.

5. Porniți cronometrul pentru a efectua testul în condiții cât mai apropiate de reale. Vă reamintim că în timpul examenului veți avea la dispoziție 2 ore pentru a răspunde la 40 de întrebări din partea teoretică.
Pentru a porni cronometrul, înainte de a răspunde la prima întrebare, faceți clic pe butonul „Activați numărătoarea inversă a timpului” de mai jos. Un cronometru va apărea în colțul din dreapta sus.

+
Noroc:)

Specialist HR standard profesionalva putea aplica începând cu iulie 2016. Dacă acest standard este obligatoriu și ce cerințe stabilește, veți afla din articolul nostru.

Este un standard profesional obligatoriu pentru specialiștii în HR în 2017?

În 2015 - prima jumătate a anului 2016, odată cu vechile cărți de referință de calificare, au început să se aplice noi standarde profesionale. Acest lucru se datorează faptului că informațiile conținute în cărțile de referință sunt de mult depășite în contextul realităților economice existente și, prin urmare, legiuitorii au decis că este timpul ca țara să treacă la standarde profesionale moderne.

În acest sens, la 1 iulie 2016 a intrat în vigoare Legea „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse” din 2 mai 2015 nr. 122-FZ, prin care:

• Partea 3 a art. declarată invalidă 195.1 din Codul muncii (denumit în continuare Codul muncii), care conținea o normă privind utilizarea cărților de referință de calificare.
• Adăugat la Codul Muncii al Federației Ruse art. 195.3, care, în special, prevede că standardele profesionale în unele cazuri devin obligatorii pentru utilizarea de către angajatori. O astfel de obligație apare dacă, pentru a îndeplini funcții de muncă într-un anumit post, un angajat trebuie să îndeplinească cerințe de calificare stabilite legal. Acest lucru se aplică în primul rând angajaților din sectorul public (medici, profesori etc.), care trebuie să îndeplinească standardele pentru educația primită și alte cerințe de calificare.

În ceea ce privește standardul profesional al unui specialist în managementul resurselor umane, nerespectarea integrală a standardului de către un angajat nu conferă angajatorului dreptul de a concedia persoana sau de a aplica un alt tip de acțiune disciplinară împotriva acesteia.

Mai multe informații despre sistemul de salarizare a angajaților veți găsi în articolul nostru .

Ce include standardul profesional pentru un specialist în resurse umane?

Introducerea standardului profesional 2015 pentru managerii de resurse umane este cel mai important eveniment pentru construirea relațiilor de muncă între acești specialiști și angajatori. Standardul profesional pentru această categorie de specialişti a fost aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din 6 octombrie 2015 nr.691n.

Standardul, care a intrat în vigoare la 1 noiembrie 2015, rezumă funcțiile de muncă ale unui manager de resurse umane. Conține o descriere a aptitudinilor, cunoștințelor și abilităților necesare activității sale de muncă, astfel încât angajatul să își poată îmbunătăți calificările dacă nu îndeplinește cerințele standardului.

Standardul profesional pentru managementul personalului indică posibile titluri de post pentru care au fost stabilite cerințe de calificare. Deci, aceștia ar putea fi specialiști (manageri):

• asupra personalului;
• selectarea personalului;
• gestionarea înregistrărilor de personal;
• documente suport pentru lucrul cu personalul;
• dezvoltarea si instruirea personalului;
• dezvoltarea carierei personalului;
• organizare și remunerare (cu privire la standardizare, compensare și beneficii);
• programe sociale (politica socială corporativă, colaborarea cu sindicatele).

Standardul profesional prevede funcții generalizate ale postului pentru specialiștii în managementul personalului, grupate după competențele profesionale existente și nivelul de educație primit. Deci, există 3 grupuri de specialiști în funcție de ocupația lor:

• șefii departamentelor de resurse umane;
• specialişti de la agenţiile de ocupare a forţei de muncă şi serviciile de personal;
• îndrumare în carieră şi specialişti de personal.

Pentru fiecare grup sunt descrise cerințele de calificare, nivelul necesar de cunoștințe, abilități și experiență. Respectarea de către un angajat a cerințelor standardului profesional în gestionarea personalului va permite un management competent al personalului și îmbunătățirea calificărilor.

Standard profesional pentru managerul de resurse umane: caracteristici ale conținutului și aplicației

Standardul profesional pentru un specialist de personal rezumă următoarele funcții de muncă:

• asigurarea fluxului de documente în activitățile sale de resurse umane;
• căutarea de personal și furnizarea acestora întreprinderii;
• certificarea personalului și evaluarea activităților acestora;
• dezvoltarea, pregătirea avansată a personalului;
• organizarea muncii și plata muncii de personal;
• construirea unei politici sociale corporative în companie;
• managementul operațional și strategic al personalului.

În conformitate cu standardul profesional, sunt stabilite anumite cerințe pentru formarea unui specialist de personal. Astfel, pentru îndeplinirea funcției de muncă în ceea ce privește suportul documentației pentru munca cu personalul este suficient ca solicitantul pentru funcția de șef de personal să obțină doar studii medii profesionale (s-a stabilit nivelul de calificare a V-a).

Pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o calificare superioară (ultimul post din lista de mai sus), va fi necesar ca specialistul să aibă studii superioare (specialitate sau master), precum și minim 5 ani vechime în muncă în acest domeniu într-o funcție de conducere (nivelul de calificare al 7-lea). Pentru îndeplinirea altor funcții de muncă din lista specificată este suficientă atingerea nivelului 6 de calificare, adică obținerea unei diplome de licență și, eventual, și obținerea de studii profesionale suplimentare. Nivelurile de calificare enumerate au fost aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din 12 aprilie 2013 nr. 148n.

Rezultate

Legea nr. 122-FZ (sau așa-numita lege privind standardele profesionale) din 01.07.2016 a introdus conceptul de standarde profesionale în Codul Muncii al Federației Ruse și a indicat în ce cazuri aplicarea lor este obligatorie pentru angajatori. Aceeași lege a abrogat regula deja depășită privind utilizarea cărților de referință de calificare.

Datorită faptului că nu există cerințe stricte de calificare stabilite legal pentru postul de specialist HR, utilizarea standardelor profesionale de către angajator la angajarea unui astfel de angajat, precum și pentru evaluarea muncii acestuia, nu este obligatorie.

1. Ordinul Departamentului de Educație Fizică și Sport din 12 ianuarie 2016 Nr. 16 „Cu privire la implementarea standardelor profesionale”

Descarca

2. Componența grupului de lucru privind implementarea standardelor profesionale în instituțiile de cultură fizică și sport, Regulamentul privind grupul de lucru privind implementarea standardelor profesionale

Descarca

3. Plan de acțiune pentru implementarea standardelor profesionale în instituțiile de educație fizică și sport

Descarca

APROBAT

prin ordin al Ministerului

muncii și protecției sociale a Federației Ruse

STANDARD PROFESIONAL

Specialist resurse umane

I. Informații generale……………………………………………………………………………………………………………………… …………… 1

II. Descrierea funcțiilor de muncă incluse în standardul profesional (harta funcțională a tipului de activitate profesională)…………………………………………………………………………………………… …………………………… ….. 2

III. Caracteristicile funcțiilor generalizate ale muncii…………………………………………………………………………. 4

3.1. Funcția generalizată de muncă „Suport de documentare pentru lucrul cu personalul”….. 4

3.2. Funcția generalizată de muncă „Activități de personal”…………. 8

3.3. Funcția generalizată de muncă „Activități de evaluare și certificare a personalului”…………. 13

3.4. Funcția generalizată de muncă „Activități de dezvoltare a personalului”………………………….. 18

3.5. Funcția generalizată de muncă „Activități de organizare a muncii și salarizare a personalului” 24

3.6. Funcția generalizată de muncă „Activități de organizare a politicii sociale corporative”………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 29

3.7. Funcția generalizată de muncă „Managementul operațional al personalului și al unităților organizatorice”……………………………………………………………………………………………………………… …………………… ………………… 34

3.8. Funcția generalizată de muncă „Managementul strategic de personal al organizației”….

Specialist PROFSTANDARD HR

IV. Informații despre organizațiile care au dezvoltat standardul profesional…………………………. 47

1. Informații generale

Scopul principal al tipului de activitate profesională:

Grup de clase:

Atribuire pe tipuri de activitate economică:

Clasificator al ocupațiilor întreg rusesc.

Clasificator integral rusesc al tipurilor de activitate economică.

Fișiere:

Instituție de învățământ autonomă de stat federală

studii profesionale superioare

„Universitatea Pedagogică Vocațională de Stat Rusă”

Departamentul de Suport Juridic și Documentare

Lucrări de curs

prin disciplina" Managementul personalului »

pe subiect " Managerul de resurse umane, sarcinile și funcțiile sale în organizație »

Ekaterinburg, 2010

INTRODUCERE

Viața societății noastre este, în primul rând, lumea muncii a oamenilor angajați în producția materială și spirituală, în producerea de acțiuni utile pentru servirea oamenilor, pentru eficientizarea proceselor sociale complexe.

Găsirea unui lucrător inteligent a fost întotdeauna o problemă pe care disponibilitatea mâinilor libere asociată cu șomajul nu o rezolvă.

Există un deficit de specialiști calificați în toate țările și în toate domeniile de activitate, ceea ce indică o bună perspectivă de dezvoltare a afacerii.

Dezvoltarea unei economii de piață în Rusia a dat impuls formării unor zone de afaceri care anterior nu existau sau existau în forme primitive. Potrivit specialiștilor de frunte ai agențiilor de recrutare din Rusia, selecția personalului profesionist este încă la stadiul inițial. Dar interesul pentru problemele legate de managementul resurselor umane în țara noastră este destul de mare. Un număr tot mai mare de oameni împărtășesc opinia că capacitatea unei organizații de a-și gestiona efectiv oamenii este principala sursă a prosperității sale pe termen lung.

Au început să apară firme specializate în recrutarea de personal pentru organizații, efectuarea de ratinguri și evaluarea angajaților. Astăzi, o atenție deosebită este acordată selecției specialiștilor competenți care îndeplinesc cel mai bine cerințele acestei poziții, adică. deținând cunoștințele și aptitudinile profesionale necesare, precum și integrarea armonioasă în climatul psihologic al unei echipe deja constituite. A ieșit recrutarea - selecția profesională a personalului, care include multe acțiuni ale unei întreprinderi pentru a găsi și a atrage specialiști pentru a atinge obiectivele unei întreprinderi date.

1 MANAGER HR

Managerul de resurse umane este o profesie tânără. Ca tip de activitate managerială, a luat naștere la sfârșitul secolului trecut. Apariția specialiștilor de personal formați în sociologie și psihologie industrială a însemnat o adevărată revoluție în formele tradiționale de muncă a personalului.

Dacă înainte de aceasta, munca personalului era o funcție a managerilor de linie de diferite niveluri și grade, precum și a angajaților (și managerilor) serviciilor de personal implicate în activități de contabilitate, control și management (administrativ), atunci apariția unui management (personal) funcția legată de asigurarea nivelului adecvat de organizare a potențialului personalului, a extins semnificativ gama de sarcini și a sporit importanța acestui domeniu de management.

Odată cu apariția managementului personalului ca activitate de personal specializat în sistemul de management modern se asociază formarea managementului personalului, care integrează și transformă treptat formele existente de muncă a personalului.

O etapă importantă în acest proces a fost asimilarea ideilor abordării sistemelor, dezvoltarea diferitelor modele ale organizației ca sistem - nu numai funcțional, ci și în curs de dezvoltare - pe baza căruia s-a format o nouă abordare a managementului personalului. - managementul resurselor umane.

1.1. Sarcinile managerului de resurse umane

Una dintre figurile principale din Departamentul de Resurse Umane este managerul HR. Dezvoltarea istorică a diferitelor modele de management al personalului a condus la faptul că, în formarea sa, o astfel de profesie de manager de personal a trecut prin următoarele roluri profesionale:

Standard profesional pentru specialist HR

Managerul HR este un mandatar al angajaților săi, având grijă de condițiile de muncă sănătoase și de o atmosferă morală și psihologică favorabilă în organizație. De obicei, acesta este un angajat cu pregătire în sociologie sau psihologie, ale cărui funcții includ asistarea managerilor de linie în implementarea politicilor eficiente cu privire la angajații organizației.

2. Manager HR ca specialist în contracte de muncă și relații de muncă (contracte), inclusiv contracte colective. În mod obișnuit, îndeplinește următoarele funcții: exercitarea controlului administrativ asupra respectării de către salariați a termenilor contractului de muncă, înregistrarea transferurilor de locuri de muncă; mentinerea evidentei personalului. Îndeplinirea acestor funcții necesită de obicei pregătire juridică.

3. Managerul HR ca arhitectul potentialului de resurse umane al organizatiei, jucand unul dintre cele mai importante roluri in dezvoltarea si implementarea strategiei de personal pe termen lung a organizatiei. Sarcina sa principală în organizație este de a asigura conformitatea organizațională și profesională a componentelor potențialului de resurse umane al organizației cu scopurile și obiectivele sale pe termen lung. Este membru al conducerii sale superioare și are pregătire în noul domeniu de cunoștințe de management, cum ar fi managementul resurselor umane. Ce sarcini rezolvă un manager de resurse umane?

Există o mulțime de ele, iar în diferite organizații această listă se poate extinde; în unele, toate aceste funcții sunt împărțite în mai multe persoane din departamentul de resurse umane.

Dar, în principiu, pot fi identificate următoarele SARCINI HR:

¾ organizarea muncii serviciului de personal al companiei,

¾ elaborarea documentelor de reglementare;

¾ formarea culturii corporative;

¾ angajarea personalului;

¾ motivarea personalului;

¾ certificarea și evaluarea personalului;

¾ formarea și dezvoltarea personalului,

¾ participarea la managementul strategic al organizației ca parte a managementului personalului;

¾ construirea muncii personalului în ansamblu.

1.2. Funcțiile unui manager de resurse umane

1. Managementul personalului:

o dezvoltarea și implementarea politicilor de personal pentru atingerea scopurilor și obiectivelor companiei;

o analiza si prognoza evolutiei personalului in domeniile de activitate ale companiei si diviziilor individuale;

o dezvoltarea și menținerea pachetelor motivaționale și sociale pentru angajații companiei,

o pregătirea și monitorizarea respectării comenzilor, reglementărilor etc. legate de procesul de management al personalului;

o cercetare de personal în vederea îmbunătățirii performanței companiei;

o întocmirea și menținerea planurilor de adaptare pentru noii angajați, monitorizarea perioadei de probă a acestora;

o elaborarea si ajustarea tabloului de personal al companiei.

2. Recrutare:

o descrierea postului vacant (cerințe pentru candidați, analiza pieței muncii, condițiile de angajare etc.) împreună cu solicitantul acestuia, elaborarea unei metode de selecție,

o alegerea instrumentelor de căutare a personalului (agenții de recrutare, presă etc.), lucrul cu acestea,

o asistență pentru supervizorii imediati-candidați pentru posturi vacante în pregătirea participării la interviurile cu candidații (elaborarea de întrebări, tehnici de interviu etc.),

o realizarea de interviuri și, dacă este necesar, testarea candidaților.

3. Formarea și dezvoltarea personalului:

o studierea nevoilor departamentelor companiei pentru instruirea personalului;

o determinarea strategiei companiei pentru alegerea sistemelor și formelor de pregătire a personalului;

o întocmirea unui plan de pregătire și a bugetului pe baza nevoilor unităților structurale;

o organizarea și implementarea de cursuri de formare, atât în ​​mod independent, cât și cu ajutorul specialiștilor atrași în cadrul curriculumului aprobat;

o monitorizarea personalului;

o evaluarea eficacității instruirii oferite, inclusiv prin interviuri și certificare.

Măsurarea performanței angajaților:

o elaborarea și implementarea criteriilor de evaluare a performanței angajaților companiei împreună cu șefii diviziilor structurale;

o elaborarea și implementarea formularelor și procedurilor de evaluare și certificare a personalului;

o organizarea, coordonarea și controlul procedurilor de evaluare a performanței personalului.

5. Sistem de motivare și protecție socială:

o participarea la elaborarea propunerilor pentru sistemul de motivare a personalului companiei,

o elaborarea și implementarea propunerilor de dezvoltare a sferei sociale;

o monitorizarea respectării deciziilor aprobate privind motivarea personalului.

6. Documentația și evidența personalului:

o derularea procedurilor de înregistrare, transfer, concediere a angajaților companiei;

o menținerea bazelor de date ale angajaților,

o mentinerea documentatiei de personal (comenzi si instructiuni pentru personal, grafice de personal, contracte de munca, fise de post, regulamente interne etc. in conformitate cu cerintele legislatiei muncii in vigoare);

o ținerea evidenței orelor de lucru efective și a concediilor de odihnă ale angajaților;

o lista documentației păstrate și stocate de managerul de resurse umane este reflectată în Regulamentul de informare al companiei și în lista de cazuri.

o participarea la lucrările Întâlnirii cu Directorul General;

o prezența și lucrul la întâlniri desfășurate atât în ​​cadrul companiei, cât și în cadrul diviziilor individuale;