Cultura corporativă în afaceri moderne: tipuri, niveluri și cele mai bune exemple. Cultura organizației Ce companie este mai bună: occidentală sau internă

O organizație este un organism complex, a cărui bază a potențialului de viață este o cultură organizațională, care nu numai că distinge o companie de alta, ci și predetermină semnificativ succesul funcționării și supraviețuirii organizației pe termen lung. Cultura organizațională este mai puțin evidentă la suprafață. Se poate spune că este „sufletul” organizației.

În sensul restrâns al cuvântului, cultura este viața spirituală a oamenilor, un set de norme etice, reguli, obiceiuri și tradiții. Primit în procesul de creștere și educare ”. În acest sens, ei vorbesc de cultură morală, estetică, politică, cotidiană, profesională, umanitară, științifică și tehnică.

În sensul cel mai larg al cuvântului, cultura include rezultatele activității umane sub formă de clădiri, tehnologie, legislație, valori universale și instituții sociale. În dicționar, acest concept este interpretat ca „un sistem social de forme funcționale utile de activitate organizat cu ajutorul normelor și valorilor, fixat în practica socială și în conștiința societății”. Cultura în societate este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții), valori spirituale.

În literatura de specialitate, există diverse definiții ale conceptului de cultură organizațională. Conceptul de cultură organizațională nu are o interpretare unică, cultura organizațională este prezentată ca:

• 1) un set de credințe, atitudini, norme de comportament și valori comune tuturor angajaților unei organizații date. Este posibil ca acestea să nu fie întotdeauna exprimate clar, dar în absența unor instrucțiuni directe, ele determină modul în care oamenii acționează și interacționează și afectează în mod semnificativ cursul muncii;
• 2) un set de credințe de bază format independent, învățat sau dezvoltat de un anumit grup pe măsură ce învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și de integrare internă, care s-au dovedit a fi suficient de eficiente pentru a fi considerate valoroase și, prin urmare, transmise către membri noi ca mod corect de percepție, gândire și atitudini față de probleme specifice;
• 3) spațiul socio-economic, care face parte din spațiul social al societății situat în cadrul companiei, în cadrul căruia interacțiunea angajaților se realizează pe baza ideilor, percepțiilor și valorilor comune care determină caracteristicile muncii lor viață și să determine originalitatea filozofiei, ideologiei și practicii de administrare a acestei companii.

Toate definițiile de mai sus nu se contrazic reciproc. Diferența constă în faptul că unele dintre ele sunt date în sensul restrâns al conceptului de „cultură organizațională”, altele - în sens larg. Vom rămâne la următoarea definiție.

Cultura organizațională este un set de ipoteze cele mai importante care sunt acceptate de membrii organizației și sunt exprimate în valorile declarate ale organizației, care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor.

Aceste orientări valorice sunt transmise indivizilor prin mijloacele „simbolice” ale mediului intraorganizațional spiritual și material.

Cultura organizațională are un set specific de elemente - simboluri, valori, credințe, presupuneri. E. Shane a propus să ia în considerare cultura organizațională la trei niveluri (Fig. 11.1).

Un studiu superficial al culturii organizaționale începe cu primul,« superficial", sau Nivel "simbolic", care include factori externi vizibili precum tehnologia și arhitectura aplicată, utilizarea spațiului și a timpului, modele de comportament observate, metode de comunicare verbală și non-verbală, sloganuri etc. tot ceea ce poate fi simțit și perceput prin intermediul celor cinci simțuri cunoscute ale unei persoane. La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar sunt destul de dificil de interpretat în termeni de cultură organizațională fără a cunoaște celelalte niveluri ale acesteia.

Orez. 11.1.

Cei care încearcă să exploreze cultura organizațională o ating mai profund al doilea, « subteran», nivel,în care sunt studiate valorile, convingerile și credințele împărtășite de membrii organizației, în conformitate cu modul în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj, modul în care poartă explicația semantică a primului nivel. Percepția valorilor și a convingerilor este conștientă și depinde de voința oamenilor. Al doilea nivel al culturii organizaționale a fost numit „ideologie organizațională” de Shane. Rolul credului de viață al liderului companiei este subliniat în mod special aici. Cercetătorii se limitează adesea la acest nivel, deoarece nivelul următor prezintă dificultăți aproape insurmontabile.

Al treilea nivel, „profund” include ipoteze noi („fundamentale”) care sunt greu de înțeles chiar și de membrii organizației fără a se concentra în mod special pe această problemă. Dintre acestea, luate pe credință, presupuneri ascunse care ghidează comportamentul oamenilor din organizație, Shane a evidențiat atitudinea față de a fi în general, percepția timpului și spațiului, atitudinea generală față de oameni și de muncă.

Cercetătorii culturii organizaționale sunt adesea limitați la nivelul subteran, deoarece la cel mai profund nivel apar dificultăți aproape insurmontabile.

În funcție de care dintre aceste niveluri sunt studiate, există o împărțire a culturii organizaționale în obiectivă și subiectivă.

Cultura organizațională subiectivă - presupuneri, credințe și așteptări împărtășite de toți angajații, precum și percepția de grup a mediului organizațional cu valorile, normele și rolurile sale care există în afara individului.

Include o serie de elemente ale părții spirituale a „simbolismului” culturii: eroii organizației, mituri, povești despre organizație și liderii acesteia, ritualuri organizaționale, ritualuri și tabuuri, percepția limbajului de comunicare și sloganuri . Cultura organizațională subiectivă servește ca bază pentru formarea unei culturi de management, adică stilurile de management, tehnologia de luare a deciziilor de management, natura relației dintre manager și echipa de angajați, profesionalism, claritatea aparatului de gestionare etc.

Cultura organizațională obiectivă este de obicei un mediu material extern: o clădire a companiei și proiectarea, locația, echipamentele și mobilierul acesteia, tehnologiile utilizate, culorile și volumul de spațiu, facilitățile, echipamentele la locul de muncă etc.

Ambele aspecte ale culturii organizaționale interacționează activ între ele. Cu toate acestea, aspectul subiectiv al culturii organizaționale are un impact mai mare asupra formării atât a trăsăturilor comune ale culturii, cât și a diferențelor sale specifice în diferite persoane și organizații diferite.

Apariția unei culturi organizaționale începe cu apariția unei organizații. Cultura organizațională este eterogenă; în ea se disting următoarele straturi:

• 1) cultura organizațională predominantă- este cultura organizațională împărtășită de majoritatea angajaților companiei; în stadiul apariției, include acele reguli și orientări care sunt date de șeful organizației;
• 2) subcultura organizației- cultura grupurilor profesionale există în organizație și nu contravine dispozițiilor generale ale culturii organizaționale;
• 3) contracultura organizației - este o cultură a grupurilor de angajați care este contrară normelor generale ale culturii organizaționale; dacă există multe grupuri într-o organizație unită de o contracultură, atunci organizația este în pericol de criză.

Caracteristici cheie ale culturii organizaționale:

• 1) cultura organizațională - un set de valori materiale, spirituale, sociale create și create de angajații companiei în procesul de lucru și care reflectă unicitatea, individualitatea acestei organizații;
• 2) în funcție de stadiul dezvoltării companiei, valorile pot exista sub diferite forme: sub formă de presupuneri (în stadiul unei căutări active a culturii lor), credințe, atitudini și orientări valorice (atunci când cultura are dezvoltate în principal), norme de comportament, reguli de comunicare și standarde de lucru (cu o cultură complet formată);
• 3) sunt recunoscute cele mai semnificative elemente ale culturii: valori, misiune, obiective ale companiei, coduri și norme de comportament, tradiții și ritualuri (Fig. 11.2);
• 4) valorile și elementele culturii nu necesită dovezi, sunt luate pe credință, transmise din generație în generație, formând spiritul corporativ al companiei, corespunzător aspirațiilor sale ideale.

Orez. 11.2.

Proprietățile culturii organizaționale includ: consistența, dialecticismul, dinamismul, eterogenitatea, structurarea elementelor constitutive, consolidarea valorii, relativitatea, separabilitatea, adaptabilitatea etc. Să luăm în considerare unele dintre ele.

Coerență. Cea mai importantă proprietate a culturii organizaționale ca sistem complex care unește elementele individuale într-un singur întreg, ghidat de anumite priorități, este consistența. Elementele care alcătuiesc o cultură organizațională sunt strict structurate, ierarhic subordonate și au propria lor prioritate.

Dialectic. Cultura organizațională are proprietatea dialecticității, întrucât nu este un „lucru în sine”, ci își corelează în mod constant elementele atât cu propriile sale obiective, cât și cu realitatea înconjurătoare, cu alte culturi organizaționale, observând în același timp punctele sale slabe și punctele forte, revizuind și îmbunătățind sau alți parametri.

Dinamism.În mișcarea sa, cultura trece prin etapele de origine, formare, întreținere, dezvoltare și îmbunătățire, încetare (înlocuire). În fiecare etapă, apar propriile „probleme de creștere”, ceea ce este firesc pentru sistemele dinamice. Diferite culturi organizaționale își aleg propriile modalități de rezolvare, mai mult sau mai puțin eficiente. Organizațiile cu creștere rapidă se concentrează, de regulă, pe realizarea cu succes a sarcinilor atribuite. Prioritățile culturii organizaționale a unor astfel de întreprinderi sunt: ​​competența profesională, încrederea în sine și cunoașterea, dorința de auto-perfecționare, „egalitatea de șanse” la ascensiunea carierei, fiabilitatea și rapiditatea informațiilor, cerințe de înaltă calitate.

Neomogenitate. O trăsătură distinctivă a unei anumite culturi este prioritatea caracteristicilor de bază care o formează, indicând ce principii ar trebui să prevaleze în cazul unui conflict între diferitele sale componente. În acest context, nu este necesar să vorbim despre cultura organizațională ca pe un fenomen omogen. În orice organizație, există potențial multe subculturi care reflectă diferențierea culturii pe niveluri, departamente, divizii, vârstă, grupuri naționale.

O subcultură este un set de simboluri, credințe, valori, norme, modele de comportament care disting o anumită comunitate sau orice grup social.

De fapt, oricare dintre subculturi poate deveni dominantă, adică cultura organizațională propriu-zisă, dacă este susținută și utilizată în mod intenționat de puterea organizațională ca instrument de consolidare a obiectivelor individuale către un scop organizațional comun. În același timp, subculturile repetă structura întreprinderii în sine: conducerea, departamentele, administrarea întreprinderii vor avea subculturi diferite. Dacă există un potențial adecvat de învățare, se dezvoltă noi norme și modele de comportament care nu au fost introduse anterior în organizație de nimeni și apare o nouă cultură puternică.

Una sau mai multe subculturi dintr-o organizație pot fi în aceeași dimensiune cu cultura organizațională dominantă sau pot crea în ea un fel de a doua dimensiune. Primul tip de relație include, de exemplu, subcultura aparatului central de gestionare, subcultura managerilor de vârf etc. - va fi un fel de enclavă în care aderarea la valorile de bază ale culturii dominante se manifestă mai mult decât în ​​alte părți ale organizației. În al doilea caz, valorile cheie ale culturii dominante sunt acceptate de membrii unuia dintre grupurile sale simultan cu un set separat de alte valori, de regulă, neconflictante pentru ei înșiși.

Subculturile sunt o consecință a problemelor și experiențelor prin care au trecut departamentele organizației. Contraculturile pot fi în opoziție directă cu cultura dominantă, în opoziție cu structurile de putere și organele de conducere sau în opoziție cu anumite elemente ale culturii organizaționale generale, componentele sale structurale, normele de relații, valorile etc. Acest lucru are loc de obicei în subcultura sediului central al unei companii sau a unui sistem de organe de conducere. Acest lucru poate fi observat la periferia organizației sau în organele guvernamentale teritoriale. În acest fel, adaptarea la specificul activității (servicii funcționale) sau condițiile locale (oficiile teritoriale) poate merge.

În organizații, poate exista un al treilea tip de subcultură care este destul de persistent în respingerea a ceea ce compania în ansamblu dorește să realizeze. Printre aceste contraculturi organizaționale se pot distinge următoarele tipuri:

• ? opoziție directă la valorile culturii organizaționale dominante;
• ? opoziție la structura puterii în cadrul culturii dominante a organizației;
• ? opoziția la tiparele de relații și interacțiuni susținute de cultura organizațională.

Contraculturile dintr-o organizație apar de obicei atunci când indivizii sau grupurile se află în condiții în care simt că nu le pot oferi satisfacția obișnuită sau dorită. Într-un anumit sens, contraculturile organizaționale sunt o cerere de ajutor în perioade de stres sau criză, adică când sistemul de sprijin existent s-a prăbușit și oamenii încearcă să recâștige cel puțin un anumit control asupra vieții lor în organizație. Unele grupuri „contraculturale” pot deveni destul de influente pe parcursul transformărilor la scară largă asociate cu schimbări semnificative în natura, designul și natura organizației.

Consolidarea valorii. Orice organizație crește prin atragerea de noi membri provenind din organizații cu altă cultură. Noii membri ai organizației aduc cu ei povara experienței din trecut, care adesea adăpostește „viruși” din alte culturi. Imunitatea unei organizații de astfel de „infecții” depinde de puterea culturii sale, care este determinată de trei puncte:

• 1) „adâncime”;
• 2) măsura în care este împărtășită de membrii organizației;
• 3) claritatea priorităților.

Culturile cu multe niveluri de credințe și valori au o influență puternică asupra comportamentului într-o organizație. O cultură puternică are rădăcini mai profunde în mintea oamenilor, este împărtășită de un număr mare de lucrători și are priorități mai clar definite. Cu cât o cultură organizațională este mai puternică, cu atât rezistă mai ușor încercărilor de a o distruge prin forțe externe sau contraculturi și se adaptează mai ușor la orice fel de schimbare.

Culturile organizaționale sunt considerate slabe dacă sunt foarte fragmentate și nu sunt legate între ele de valori și credințe comune. Cultura slabă poate fi recunoscută pe baza următoarelor simptome:

• ? nu există idei clare despre valori și convingeri generale despre modul în care puteți obține succes într-o anumită industrie, într-o anumită situație sau într-o anumită afacere;
• ? în general, există noțiuni de valori și credințe, dar nu există un acord cu privire la ceea ce este corect, important și eficient în acest moment;
• ? părți separate ale organizației nu pot ajunge la un acord între ele: sunt prezentate în principal puncte de vedere diferite, nu există o imagine completă;
• ? figuri importante apar și acționează într-o manieră destul de demotivantă și nu fac nimic pentru a favoriza o înțelegere comună a ceea ce este important și ce nu.

Întrebări cheie pe această temă:

Conceptul și elementele culturii organizaționale

Funcțiile culturii organizaționale

Tipuri de culturi organizaționale

Imaginea organizației

1. Conceptul și elementele culturii organizaționale

Cultura organizațională este înțeleasă ca un sistem colectiv valori comune, simboluri, credințe, modele de comportament ale membrilor organizației care au trecut testul timpului.

Cultura oferă uniformitate acțiunilor comune ale oamenilor, formează o psihologie comună pentru toți.

Conceptul de cultură fermă a fost dezvoltat la începutul anilor 1980. în Statele Unite sub influența cercetării în domeniul managementului strategic, teoria organizării, comportamentul individual.

Există mai multe caracteristici principale ale culturilor organizaționale, prin care acestea diferă între ele. O combinație specială de astfel de caracteristici conferă fiecărei culturi individualitatea sa, permite identificarea ei într-un fel sau altul.

Principalele caracteristici ale culturii organizaționale includ:

reflectarea în misiunea organizării obiectivelor sale principale;

se concentreze pe rezolvarea sarcinilor instrumentale (adică producția în sens larg) ale organizației sau problemele personale ale participanților săi;

gradul de acceptare a riscului;

o măsură a raportului dintre conformism și individualism;

preferința pentru formele individuale de grup sau de luare a deciziilor;

gradul de subordonare față de planuri și reglementări;

prevalența cooperării sau rivalității între participanți;

loialitatea sau indiferența oamenilor față de organizație;

orientarea spre independență, independență sau subordonare;

natura atitudinii conducerii față de personal;

se concentreze pe organizarea individuală a grupului sau a muncii și stimulente;

orientarea spre stabilitate sau schimbare;

sursa și rolul puterii;

instrumente de integrare;

stiluri de management, relația dintre angajați și organizație, modalități de evaluare a angajaților.

Cultura este de obicei dezvoltată și schimbată în cursul activității umane. Oamenii care interacționează între ei, în timp, formează și dezvoltă norme și așteptări reciproce, care au o influență puternică asupra comportamentului lor viitor.

Aceste procese pot fi, de asemenea, cauzate de o influență externă, inclusiv una intenționată. Din exterior, cultura organizațională este influențată de mediul social și de afaceri, de factorii naționali-de stat și etnici.

Cultura unei organizații conține atât elemente subiective, cât și obiective. La subiectiv Convingerile, valorile, ritualurile, tabuurile, imaginile și miturile asociate cu istoria organizației și viața fondatorilor acesteia, includ normele de comunicare acceptate. Elemente obiective reflectă latura materială a vieții organizației. Acestea sunt, de exemplu, simboluri, culori, comoditate și design interior, aspectul clădirilor, echipamentelor, mobilierului etc.

Să luăm în considerare mai detaliat câteva dintre elementele subiective ale culturii.

Deci, sub valori sunt înțelese proprietățile anumitor obiecte, procese și fenomene care sunt atractive din punct de vedere emoțional pentru majoritatea membrilor organizației. Acest lucru le permite să servească drept modele, repere și măsură a comportamentului.

Valorile includ, în primul rând, obiectivele, natura relațiilor interne, orientarea comportamentului oamenilor, diligența, inovația, inițiativa, munca și etica profesională etc. Conform cercetărilor efectuate în firmele occidentale, astăzi valori precum disciplină, ascultare, putere și tot mai mult - colectivism, orientare către consumator, creativitate, capacitatea de a face compromisuri, de a servi societatea.

Se crede că astăzi este necesar nu doar să ne bazăm pe valorile existente, ci și să ne formăm în mod activ altele noi. Prin urmare, este important să monitorizați cu atenție tot ceea ce este nou, util pe care alții îl au în acest domeniu, pentru a evalua corect și imparțial. În același timp, este imposibil să distrugi sau să suprimi complet valorile vechi, mai ales dacă oamenii s-au „obișnuit cu ele” (în ciuda faptului că valorile sunt ilogice, iraționale). Dimpotrivă, este necesar să le tratezi cu grijă, să le folosești ca bază pentru formarea de noi valori, inclusiv mecanisme adecvate, inclusiv creativitatea comună.

Valorile cheie, atunci când sunt combinate într-un sistem, se formează filosofia organizației. Ea răspunde la întrebarea ce este cel mai important pentru ea. Filozofia reflectă percepția organizației despre sine și misiunea sa, principalele domenii de activitate, creează baza dezvoltării abordărilor de management (stil, principii motivaționale, orientări de informare, procedura de soluționare a conflictelor), eficientizează activitățile personalului pe baza principiilor generale, facilitează dezvoltarea cerințelor de administrare, formează comportamentul general al regulilor universale.

Rit este un eveniment standard, recurent, organizat la un anumit moment și pentru o ocazie specială. Cele mai răspândite ritualuri sunt onorarea veteranilor, eliminarea pensionării, inițierea în lucrătorii tineri.

Ritual este un ansamblu de evenimente speciale (ritualuri) care au un efect psihologic asupra membrilor organizației pentru a întări loialitatea față de aceasta, a ascunde adevăratul sens al anumitor aspecte ale activităților sale, a preda valorile organizaționale și a forma instituțiile necesare. Angajații din multe companii japoneze, de exemplu, își încep ziua cântând imnuri.

Legendele și miturile reflectă în lumina potrivită și într-o formă codificată istoria organizației, valori moștenite, portrete înfrumusețate ale celebrelor sale figuri. Aceștia informează (care este șeful principal, cum reacționează la greșeli; poate un angajat obișnuit să devină lider etc.), reduc incertitudinea, sfătuiesc, predau, dirijează comportamentul personalului în direcția corectă, creează modele. În multe firme occidentale, există legende despre economisirea și prudența fondatorilor lor, care, datorită acestor calități, au reușit să se îmbogățească, atitudinea lor grijulie și paternă față de subordonați.

Personalizat există o formă de reglementare socială a activităților oamenilor și a relațiilor acestora, preluată din trecut fără nicio modificare.

Ca element de cultură, adoptat în organizație poate fi, de asemenea, luat în considerare normele și stilul de comportament membrii săi - relația lor între ei, contrapartide externe, implementarea acțiunilor manageriale, rezolvarea problemelor.

În sfârșit, un element al culturii organizaționale este lozinci , adică apelează, într-o formă concisă, care reflectă sarcinile sale de conducere, idei. Astăzi, misiunea organizației este adesea formulată sub forma unui slogan.

Valorile, obiceiurile, ceremoniile, ritualurile, normele de comportament ale membrilor organizației, aduse din trecut până în prezent, se numesc tradiții . Acestea din urmă sunt atât pozitive, cât și negative. De exemplu, o tradiție pozitivă poate fi văzută ca o atitudine binevoitoare față de toți angajații noi care vin în organizație și ca o tradiție negativă, notoriu hazing.

Modul de gândire al membrilor organizației, determinat de tradiții, valori, nivel de cultură, conștiința membrilor organizației, se numește mentalitate . El are un impact imens asupra comportamentului și atitudinii lor de zi cu zi față de responsabilitățile lor de serviciu sau de serviciu.

Experții identifică două caracteristici importante ale culturii:

1) pe mai multe niveluri. Nivelul suprafeței formează modul în care oamenii se comportă, ritualuri, embleme, modele, uniforme, limbaj, sloganuri etc. Nivelul intermediar este format din valori și credințe înrădăcinate. Nivelul profund este reprezentat de filosofia firmei;

2) versatilitate, multi-aspect.

Cultura unei organizații, în primul rând, constă în subculturi de unități individuale sau grupuri sociale care există sub „acoperișul” unei culturi comune (pot să o concretizeze și să o dezvolte pe aceasta din urmă, pot exista pașnic alături de ea sau o pot contrazice) . În al doilea rând, cultura organizațională include subculturi ale anumitor direcții și aspecte ale activității - antreprenoriat, management, comunicare de afaceri, relații interne.

Cultura organizationala- acestea sunt norme și valori care sunt împărtășite de majoritatea absolută a membrilor unei organizații sau a unei întreprinderi, precum și manifestările lor externe (comportamentul organizațional).

Functii principale:

• integrare internă (oferă un concept tuturor membrilor structurii despre forma interacțiunii lor între ei);
• adaptare externă (adaptează organizația la mediul extern).

Procesul de formare a unei culturi organizaționale este o încercare de a influența constructiv comportamentul personalului. Fiind angajat în formarea anumitor atitudini, sisteme de valori în rândul angajaților din interior structura organizatorică definită puteți stimula, planifica și prezice comportamentul dorit, dar ar trebui să țineți cont de cultura corporativă a organizației, care s-a dezvoltat deja. Adesea, liderii, care încearcă să-și formeze filosofia organizației, declarând norme și valori progresive, chiar investind în ea unele mijloace, nu obțin rezultatele dorite. Acest lucru se datorează parțial faptului că valorile și normele reale intră în conflict cu normele organizaționale implementate. Prin urmare, ele sunt respinse de majoritatea colectivului.

Elemente ale culturii organizaționale

• Stereotipuri comportamentale (argou, limbaj comun folosit de membrii organizației; tradiții și obiceiuri observate de aceștia; ritualuri efectuate în anumite cazuri).
• Norme de grup (tipare și standarde care guvernează comportamentul membrilor organizației).
• Valori declarate (în general cunoscute și declarate în organizație valori și principii la care organizația aderă și le pune în aplicare. De exemplu, „calitatea produselor”.).
• Filosofia organizației (principii generale ideologice și chiar posibile politice care determină acțiunile organizației în raport cu angajații, clienții, intermediarii).
• Regulile jocului (reguli de comportament pentru angajații de la locul de muncă; restricții și tradiții necesare asimilării tuturor noilor membri ai echipei).
• Clima organizațională („spiritul organizației”, care este determinat de compoziția echipei și de modul caracteristic de interacțiune dintre membrii acesteia, precum și cu clienții și alte persoane, cani de calitate).
• Experiența practică existentă (tehnici și metode utilizate de membrii echipei pentru atingerea obiectivelor stabilite; capacitatea de a efectua anumite acțiuni în anumite situații, care sunt transmise în echipă de la generație la generație și care nu necesită o înregistrare scrisă indispensabilă) .

Tipuri de culturi organizaționale

Cea mai populară tipologie a fost creată de K. Cameron și R. Quinn. Se bazează pe patru grupuri de criterii care definesc valorile de bază ale organizației:

• discretie si flexibilitate;
• control și stabilitate;
• integrare și concentrare interioară;
• diferențierea și focalizarea externă.

Cultura organizațională a clanului. Aceasta implică o echipă foarte prietenoasă, în care membrii săi au multe în comun. Diviziunile organizației seamănă cu familiile numeroase. Liderii organizației sunt percepuți de membrii săi ca educatori. Organizația este inseparabilă datorită tradiției și dedicării, în interiorul companiei acordă o mare importanță climatului moral și coeziunii echipei. Succesul în afaceri este definit ca grijă de oameni și simțire bună cu consumatorii. Cu acest tip de cultură organizațională, sunt încurajate munca în echipă și acordul.

Cultura organizațională adocratică. Implică o activitate antreprenorială activă și creativă. Pentru a obține un succes comun, angajații sunt dispuși să își asume riscuri și sacrificii personale. Liderii unei astfel de organizații sunt văzuți ca inovatori și oameni riscanți. Elementul de legătură al organizației este dedicarea către inovație și experimentare. Se subliniază lucrarea obligatorie pe primele linii. Pe termen lung, organizația se concentrează pe achiziționarea de noi resurse și creșterea. Succesul este producția de produse unice sau furnizarea de noi servicii. În același timp, leadershipul pe piața serviciilor sau produselor este important. Organizația încurajează creativitatea, libertatea și inițiativa personală.

Cultura organizațională ierarhică. Acest tip de cultură organizațională are loc în organizații formalizate și structurate. Toate activitățile angajaților sunt controlate prin proceduri. Liderii sunt organizatori și coordonatori raționali. Organizația apreciază menținerea cursului principal al activităților sale. Faptul unificator din acesta este politica oficială și regulile formale.

Cultura organizațională a pieței. Acest tip este dominant în organizațiile orientate spre rezultate. Sarcina principală este îndeplinirea obiectivelor stabilite. Angajații unei astfel de organizații sunt întotdeauna intenționați și concurează constant între ei. Liderii sunt concurenți duri și administratori duri. Sunt întotdeauna pretențioși și de neclintit. Organizația este unită de obiectivul de a câștiga mereu, pentru că succesul și reputația sunt principalele valori.

1. Cultura umană și cultura organizației

Prima definiție a culturii a fost dată de Edward Taylor în 1871: „Cultura sau civilizația, într-un sens etnografic larg, este compusă în ansamblul său de cunoștințe, credințe, artă, morală, legi, obiceiuri și alte abilități și obiceiuri asimilate de o persoană ca membru al societății. " Și nevoia de cultură a fost clar arătată de Sigmund Freud puțin mai târziu: „Cultura umană ... îmbrățișează toate instituțiile necesare pentru ordonarea relațiilor umane și mai ales pentru împărțirea beneficiilor obținute”.

Antropologic, nevoia de cultură se explică prin faptul că principala forță motrice a unei persoane nu este obiectivele sociale, ci obiectivele personale ale propriei sale dezvoltări și superiorități, care pot da naștere la tendințe antisociale la oameni, competitivitate, realizate prin vătămarea unui adversar , și oportunism, prin urmare existența comună a oamenilor este posibilă numai datorită prezenței în structură a personalității lor „Super-I”, sau „Ideal I” - principii, norme, ... - cultură.
Dar cultura singură nu este încă suficientă pentru a raționaliza relațiile umane: „Se pare, mai degrabă, că orice cultură este forțată să se bazeze pe constrângerea și interzicerea impulsurilor; nici nu se știe dacă, după abolirea constrângerii, majoritatea indivizilor umani vor fi gata să mențină intensitatea muncii care este necesară pentru a obține o creștere a beneficiilor vieții. În opinia mea, este necesar să luăm în calcul faptul că toți oamenii au tendințe distructive, adică antisociale și anticulturale și că, într-un număr mare de indivizi, sunt suficient de puternici pentru a-și determina comportamentul în societatea umană. "

Astfel, coexistența oamenilor stă pe doi piloni: cultura (normele interne de internare ale unei persoane) și normele externe ale societății. O persoană aderă la normele interne datorate autocontrolului intern și la normele externe datorate controlului și constrângerii din partea societății. În același timp: „Dezvoltarea noastră merge în direcția în care constrângerea externă merge treptat spre interior și o instanță psihică specială, super-ego-ul uman, o include printre poruncile sale. ... Această întărire a super-Iului este o achiziție psihologică extrem de valoroasă a culturii. Personalitățile în care s-a întâmplat sunt făcute din oponenții culturii ca purtători ai acesteia. Cu cât numărul acestora este mai mare într-o anumită regiune culturală, cu atât cultura este mai sigură, cu atât mai repede se poate face fără mijloacele de constrângere externă.

Ce este „cultura organizațională” - cultura organizației? Și în ce se deosebește de cultura umană?

Cea mai importantă diferență între o persoană și o organizație este că elementele unei persoane ca sistem nu au propria conștiință, iar elementele unei organizații sunt tocmai oameni cu propria conștiință. Stafford Beer a scris: „Problemele mentale care apar în cazul prezenței propriei conștiințe în organele corpului, ar fi nenumărate”. În consecință, problemele mentale ale unei organizații pot fi nenumărate. Aceste probleme sunt în mare parte înlăturate de „cultura organizațională”. Și chiar și mai multe tipuri de cultură pot fi distinse într-o organizație:

1. O cultură externă care vizează coexistența unei organizații cu concurenți și organizații externe, persoane.
2. Cultura organizațională internă care direcționează fiecare membru al organizației, care are obiective personale individuale, spre atingerea obiectivului organizației - acest tip de cultură este absent la o persoană din cauza lipsei propriilor sale organe de conștiință.
3. Cultura interacțiunii cu consumatorii, furnizorii, investitorii, partenerii etc.
4. Cultura interacțiunii cu statul.
5. Cultura legată de impactul unei organizații asupra mediului social și de mediu.

O organizație, ca o persoană, nu are ca principală forță motrice obiectivele sociale, ci obiectivele interne de dezvoltare și excelență ale organizației. Iar primul tip de cultură observat este tocmai ceea ce servește la eficientizarea relațiilor dintre organizații.

În ceea ce privește cultura organizațională internă, în cadrul unei organizații, cu o cultură slabă în rândul membrilor săi, nu sunt posibile doar tendințele notate. Scopul organizației și scopul persoanei membrului acesteia sunt diferite și chiar au o natură diferită. Cultura organizațională servește tocmai alinierea obiectivelor organizației cu obiectivele membrilor săi. Fără aceasta, activitățile oamenilor sunt multidirecționale și eficacitatea organizației în atingerea obiectivului său este foarte scăzută și tocmai pentru a atinge un obiectiv comun (inaccesibil numai de oameni) oamenii sunt organizați în activități comune. Realizarea efectivă a unui scop comun de către oameni este posibilă numai dacă activitățile tuturor membrilor organizației sunt direcționate către acesta, numai dacă există o cultură organizațională adecvată în organizație.

În ceea ce privește al treilea tip de cultură - cultura relațiilor cu consumatorii, se spune adesea că organizația ar trebui să pună obiectivele consumatorului deasupra obiectivelor sale personale, dar această afirmație nu este foarte corectă. Aici ne vom gândi mai întâi la problema obiectivelor, deoarece termenul „scop” poate avea o interpretare foarte diferită. Potrivit lui Leontiev, activitatea umană conține următoarele componente: o nevoie, un motiv - un obiect care poate satisface o nevoie și un scop conștient - o viziune asupra rezultatului activității.

Organizația are, de asemenea, nevoie de resurse pentru a-și asigura dezvoltarea și excelența (profit etc.), adică profitul nu este scopul organizației, ci nevoia acesteia, precum și hrana pentru o persoană. Pentru a satisface nevoile organizației, aceasta trebuie să găsească un motiv - un obiect care poate satisface această nevoie - trebuie să-și definească produsele și, după definirea produselor, să stabilească obiective conștiente - prevăzând produse specifice, lansarea și punerea în aplicare a acestora și satisfacerea nevoilor Organizatia.

Cu alte cuvinte, există doar un lanț cunoscut: nevoie - motiv - obiectiv conștient. Doar motivele găsite, obiectivele realizate și realizarea lor fac posibilă satisfacerea atât a nevoilor persoanei, cât și a nevoilor organizației. Prin urmare, poziția conform căreia obiectivele consumatorului au prioritate față de obiectivele organizației a apărut din probleme de terminologie. Pentru o organizație, propria dezvoltare și superioritatea sunt întotdeauna primare, dar acest lucru necesită motive specifice, obiective conștiente specifice care le vor permite să fie atinse.

9.1. Esența, structura și proprietățile culturii organizației.

9.2. Abordări conceptuale ale formării culturii organizației.

9.3. Clasificarea tipurilor de cultură ale organizației.

Termeni și concepte cheie: cultura organizației, cultura organizațională, funcțiile culturii organizației, nivelul culturii organizației, tipurile de cultură ale organizației.

Esența, structura și proprietățile culturii organizației

Până de curând, cea mai simplă schemă de activitate antreprenorială de succes arăta astfel: un antreprenor combină trei factori de producție - muncă, teren și capital, un producător al unui anumit produs intră pe piață, îl vinde, compensează resursele cheltuite și face profit . Cu toate acestea, experiența dezvoltării unei organizații arată că succesul acesteia este asigurat de mult mai mulți factori, și anume: tehnologia producției, tehnologia și tehnicile de management, organizarea contabilității, planificarea, stilul de management, cultura afacerii și altele asemenea.

Fiecare organizație are propria sa esență intangibilă - cultură, caracter, structură, specific, stil de funcționare. Toate acestea afectează procesele care au loc în cadrul organizației și contactele acesteia cu mediul extern.

În sens larg cultura (din latinescul „cultura” - cultivare, educație, instruire, dezvoltare) este un nivel determinat istoric al dezvoltării societății, forțelor creative și abilităților unei persoane, exprimat în tipurile și formele de organizare a vieții și activitățile oamenilor.

Din partea mea, cultura organizationala este natura, trăsăturile, stilul de funcționare al organizației, manifestate în comportamentul și reacțiile indivizilor și grupurilor sociale ale angajaților săi, în judecățile, relațiile lor, în modalitățile de rezolvare a problemelor organizării muncii și a producției, în echipamente și estetică internă, tehnica și tehnologia utilizate etc.

Sfera culturii organizației acoperă bazele psihologiei, sociologiei, antropologiei, filosofiei, managementului, afacerilor etc., adică este interdisciplinară și multicomponentă.

Rețineți că în literatura științifică există termeni precum „cultură organizațională” și „cultură organizațională”, unii autori considerând că este necesar să se facă distincția între ei. Ei cred că cultura organizațională reflectă gradul de ordonare organizațională a procesului de producție și a procesului de gestionare a organizației și este doar unul dintre elementele culturii organizației. În același timp, acești oameni de știință, în lucrările lor, nu oferă definiții motivate ale culturii organizaționale și ale culturii organizaționale care ar distinge în mod clar conținutul lor, dar chiar dacă suntem de acord cu această poziție, considerăm că este necesar să se utilizeze categoria „nu cultura organizațională” , dar „cultura managementului”.

În cadrul obiectului și subiectului teoriei organizării, ne interesează un termen mai general - „cultura organizației”. Prin urmare, în viitor, este recomandabil să-l utilizați. Iată câteva dintre cele mai frecvente exemple de definire a culturii unei organizații:

Gândirea tradițională obișnuită și acțiunile care ar trebui să ghideze noii membri ai organizației, cel puțin îi acceptă dacă vor să fie acceptați ca muncitori egali;

Conceptul, valorile, normele și credințele care sunt determinate și respectate de angajații organizației și majoritatea lor copleșitoare;

Creativitatea membrilor individuali ai organizației, susținută și înțeleasă de restul membrilor organizației;

Sistemul de reguli și norme formale și informale de activitate, obiceiuri, tradiții, interese individuale și de grup, caracteristici ale comportamentului membrilor organizației, stil de conducere, indicatori de satisfacție a membrilor organizației cu condițiile de muncă, nivelul de cooperare și compatibilitatea între ele și perspectivele de organizare și dezvoltare,

O colecție de reguli nescrise într-o organizație, imperceptibil

au fost introduse și susținute constant de conducere pentru a asigura munca ritmică a membrilor acestei organizații;

Convingeri și convingeri care au loc în organizație și care determină direcția implementării efective a intereselor sale, regulile de conduită pentru membrii organizației și atitudinea față de aceștia;

Sistemul de valori, pozițiile cotidiene și adesea inconștiente, regulile de conduită pentru membrii organizației, ideologia lor, miturile, credințele, sistemul de cunoaștere, ritualurile etc;

Un set de valori, tradiții, aspirații, credințe, poziții etc., care sunt creativitatea organizației și sunt susținute în mod conștient de structuri informale prin sistemul de ceremonii, ritualuri, mostre;

Un set de acțiuni raționale, format și stabilit de grup, care servesc la menținerea integrării interne și adaptarea organizației la condițiile mediului extern.

Analizând diferite afirmații despre esența culturii organizației, experții sunt de acord că;

1. Fiecare organizație are propria sa cultură, fără de care nu poate exista (chiar dacă acest fapt este contestat de conducerea organizației).

2. În fiecare organizație, cultura maselor are propriul său caracter unic, irepetabil, distinctiv.

3. Cultura este un stimul pentru comportament, o expresie a identității sale cu mediul social înconjurător al organizației, cu societatea în ansamblu.

Funcțiile culturii organizației:

1. Funcția de securitate (este de a crea o barieră care protejează organizația de influențele externe nedorite. Este implementată prin diferite interdicții, „tabuuri”, norme limitative).

2. Funcția de integrare formează un sentiment de apartenență la organizație, mândrie în ea, dorința celor din afară de a se alătura ei. Acest lucru facilitează rezolvarea problemelor de personal).

3. Funcția de reglementare (susține regulile și normele de comportament necesare membrilor organizațiilor, relațiile acestora, contactele cu mediul extern, care este o garanție a stabilității acestuia, reduce posibilitatea unor conflicte nedorite).

4 Caracteristici adaptive (facilitează adaptarea reciprocă a lucrătorilor unul la celălalt și la organizație. Este implementat prin norme comune de comportament, ritualuri, ceremonii, cu ajutorul cărora lucrătorii sunt educați. Prin participarea la activități comune, respectând aceleași metode de comportament , etc., lucrătorii găsesc contactul mai ușor împreună).

5. Funcția de orientare (dirijează activitățile organizației și ale membrilor acesteia în direcția necesară).

6. Funcția motivațională (creează stimulentele necesare pentru munca coordonată a angajaților organizației).

7. Funcția de modelare a imaginii organizația, adică viziunea sa în ochii altor subiecți (această viziune este rezultatul sintezei fără efort a angajaților a elementelor individuale ale culturii organizației într-o anumită integritate, are un impact semnificativ atât asupra atitudinilor emoționale, cât și a celor raționale față de aceasta).