Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры. Культура организации В какой компании лучше: западной или отечественной

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, которая не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что она является «душой» организации.

В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования». В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно- технической культуре.

В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это понятие трактуется как «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования, организационная культура представляется как:

• 1) совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы;
• 2) совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам ;
• 3) социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Все приведенные определения не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни из них даются в узком смысле понятия «организационная культура», другие - в широком. Мы будем придерживаться следующего определения.

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизаци- онного окружения .

Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 11.1) .

Поверхностное изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного », или «символического»,уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., т.е. все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Рис. 11.1.

Те, кто пытаются исследовать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный », уровень, на котором изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень организационной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Здесь особо подчеркивается роль жизненного кредо лидера компании. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает в себя новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих, принимаемых на веру, скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура - разделяемые всеми работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Она включает ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная культура - обычно материальное внешнее окружение: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, оснащение рабочих мест и т.п.

Оба указанных аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и различных организаций.

Зарождение организационной культуры начинается с возникновения организации. Организационная культура неоднородна, в ней выделяют следующие слои:

• 1) преобладающая организационная культура - это организационная культура, которую разделяют большинство сотрудников компании; на этапе возникновения она включает в себя те правила и установки, которые даются руководителем организации;
• 2) субкультура организации - это культура профессиональных групп, которая существует в организации и не идет вразрез с общими положениями организационной культуры;
• 3) контркультура организации - это культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам организационной культуры; если в организации существует множество групп, объединяемых контркультурой, то организации грозит кризис.

Основные характеристики организационной культуры:

• 1) организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
• 2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
• 3) наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы (рис. 11.2);
• 4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Рис. 11.2.

К свойствам организационной культуры относятся: системность, диалектичность, динамичность, неоднородность, структурированность составляющих элементов, ценностная консолидированность, относительность, разделяемость, адаптивность и др. Рассмотрим некоторые из них.

Системность. Важнейшим свойством организационной культуры как сложной системы, объединяющей отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенными приоритетами, является системность. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной приоритетностью.

Диалектичностъ. Организационная культура обладает свойством диалектичности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству.

Неоднородность. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как об однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным, национальным группам.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу.

Фактически любая из субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

Одна или несколько субкультур в организации могут находиться в том же измерении, что и доминирующая организационная культура, или создавать в ней как бы второе измерение. К первому виду взаимосвязи относятся, например, субкультура центрального аппарата управления, субкультура топ-менеджеров и т.п. - это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, неконфликтующих ценностей.

Субкультуры являются следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции к структурам власти и органам управления либо в оппозиции к определенным элементам общей организационной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п. Обычно это имеет место в субкультуре центрального аппарата какой-либо компании или системы органов управления. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего компания в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

• ? прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
• ? оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
• ? оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемыми организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Ценностная консолидированность. Любая организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

• 1) «глубиной»;
• 2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
• 3) ясностью приоритетов.

Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников, и в ней более четко определены приоритеты. Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче она адаптируется к любого рода изменениям.

Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Слабую культуру можно распознать на основе следующих симптомов:

• ? отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле;
• ? в целом представления о ценностях и убеждениях имеют место, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным;
• ? отдельные части организации неспособны прийти к согласию между собой: представлены в основном различные точки зрения, отсутствует цельная картина;
• ? ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что - нет.

Основные вопросы по теме:

Понятие и элементы организационной культуры

Функции организационной культуры

Виды организационных культур

Имидж организации

1. Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллек­ тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, форми­рует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управ­ления, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбина­ция таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, по­зволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

отражение в миссии организации ее основных целей;

направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

степень принятия риска;

мера соотношения конформизма и индивидуализма;

предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

степень подчиненности планам и регламентам;

преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

преданность или безразличие людей по отношению к организации;

ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

характер отношения руководства к персоналу;

ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

ориентация на стабильность или изменения;

источник и роль власти;

средства интеграции;

стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человече­ской деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказы­вают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культу­ру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, нацио­нально-государственный и этнический факторы.

Культура организации содержит как субъективные, так и объектив­ные элементы. К субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, та­бу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отра­жают материальную сторону жизни организации. Это, например, сим­волика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зда­ний, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предме­тов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекатель­ностью для большинства членов организации. Это позволяет им слу­жить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутрен­них взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фир­мах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисцип­лина, послушание, власть, и все большее - коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает ос­нову выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные прин­ципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводи­мое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широ­ко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприя­тий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов орга­низации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинно­го смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организаци­онным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работ­ники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашен­ные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков глав­ный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают об­разцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было из­менений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также приня­тые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отноше­ние друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленче­ских действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги , т. е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организа­ции.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили назва­ние традиций . Последние бывают как позитивными, так и негативны­ми. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходя­щим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации, назы­вается менталитетом . Он имеет огромное влияние на их повседнев­ное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязан­ностям.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспекгность.

Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура - это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).

Основные функции:

• внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом);
• внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).

Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.

Элементы оргкультуры

• Поведенческие стереотипы (слэнг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определенных случаях).
• Групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации).
• Провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация. Например, «качество выпускаемой продукции».).
• Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).
• Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).
• Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества ).
• Существующий практический опыт (технические приемы и методы, которые используются членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществления определенных действий в определенных ситуациях, которые передаются в коллективе из поколения в поколение и которые не требуют непременной письменной фиксации).

Типы организационных культур

Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:

• дискретность и гибкость;
• контроль и стабильность;
• интеграция и внутренний фокус;
• дифференциация и внешний фокус.

Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.

Адхократическая организационная культура. Подразумевает активную предпринимательскую и творческую работу. Для достижения общего успеха сотрудники готовы идти на риск и личные жертвы. Руководителей такой организации считают новаторами и рисковыми людьми. Связующим элементом организации является преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается обязательность работы на передних рубежах. В долгосрочном периоде организация акцентируется на приобретении новых ресурсов и росте. Успех - это производство уникальных продуктов или предоставление новых услуг. При этом важным является лидерство на рынке услуг или продукции. Организацией поощряется творчество, свобода и личная инициатива.

Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители - рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.

Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация - главные ценности.

1. Культура человека и культура организации

Первое определение культуры дал Эдуард Тайлор в 1871г.: «Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле слагается в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества» . А необходимость культуры четко показана Зигмундом Фрейдом немногим позднее: «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно - для дележа добываемых благ» .

Антропологически необходимость культуры объясняется тем, что у человека главной движущей силой являются не социальные цели, а личные – цели собственного развития и превосходства , что может порождать у людей антиобщественные тенденции , соревновательность, осуществляемую нанесением вреда сопернику , и оппортунизм , поэтому совместное существование людей возможно только благодаря наличию в структуре их личности «Сверх-Я», или «Идеала Я» - принципов, норм, … - культуры.
Но одной только культуры все же недостаточно для упорядочения человеческих взаимоотношений: «Похоже, скорее, что всякая культура вынуждена строиться на принуждении и запрете влечений; неизвестно еще даже, будет ли после отмены принуждения большинство человеческих индивидов готово поддерживать ту интенсивность труда, которая необходима для получения прироста жизненных благ. Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» .

Таким образом, совместное существование людей стоит на двух столпах: культуре (внутренних интернированных норм человека) и внешних нормах общества. Человек придерживается внутренних норм за счет внутреннего самоконтроля, и внешних норм за счет контроля и принуждения со стороны общества. При этом: «Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей. … Это усиление сверх-Я есть в высшей степени ценное психологическое приобретение культуры. Личности, в которых оно произошло, делаются из противников культуры ее носителями. Чем больше их число в том или ином культурном регионе, тем обеспеченнее данная культура, тем скорее она сможет обойтись без средств внешнего принуждения .

Что же такое «организационная культура» - культура организации? И чем она отличается от культуры человека?

Самое главное отличие человека от организации состоит в том, что элементы человека как системы не обладают собственным сознанием, а элементами организации как раз и являются люди, обладающие собственным сознанием. Стаффорд Бир писал: «Психические проблемы, возникающие в случае наличия собственного сознания у органов тела, были бы неисчислимы» . Соответственно психические проблемы у организации могут быть неисчислимы. Эти проблемы во многом и снимает «организационная культура». И у организации можно выделить даже несколько видов культуры:

1. Внешняя культура, направленная на совместное существование организации с конкурентами и сторонними организациями, отдельными людьми.
2. Внутренняя организационная культура, направляющая каждого члена организации, имеющего индивидуальные личные цели, на достижение цели организации – этот тип культуры отсутствует у человека ввиду отсутствия у его органов собственного сознания.
3. Культура взаимодействия с потребителями, поставщиками, инвесторами, партнерами, и т.д.
4. Культура взаимодействия с государством.
5. Культура, связанная с влиянием организации на социальную и экологическую среду.

Организация, как и человек, главной движущей силой имеет не социальные цели, а внутренние цели развития и превосходства организации. И первый отмеченный вид культуры как раз и служит упорядочению взаимоотношений между организациями.

Что касается внутренней организационной культуры, то внутри организации при слабой культуре у ее членов возможны не только отмеченные тенденции. Цель организации и цель человека ее члена различны и даже имеют различную природу. Как раз согласованию целей организации и целей ее членов и служит организационная культура. Без нее деятельность людей разнонаправлена и эффективность организации в достижении ее цели очень низка, а ведь именно для достижения общей цели (недостижимой людьми поодиночке) люди и организуются на совместную деятельность. Эффективное достижение людьми общей цели возможно, только в том случае, если на нее направлена деятельность всех членов организации, только если в организации существует соответствующая организационная культура.

В отношении третьего вида культуры – культуры взаимоотношений с потребителями, часто говорят, организация должна ставить цели потребителя выше своих личных целей, однако такое утверждение не очень корректно. Здесь остановимся предварительно на вопросе целей, поскольку термин «цель» может иметь самую разную трактовку. По Леонтьеву деятельность человека содержит следующие компоненты: потребность, мотив – предмет, который может удовлетворить потребность, и осознанную цель – видение результата деятельности.

У организации также имеется потребность в ресурсах для обеспечения своего развития и превосходства (прибыли, и т.д.), т.е. прибыль – это не цель организации, а ее потребность, также как пища для человека. Для удовлетворения организацией своих потребностей, она должна найти мотив – предмет, который может удовлетворить эту потребность – должна определить свою продукцию, а определив продукцию поставить осознанные цели – предвидение конкретной продукции, выпуск и реализация которой и удовлетворить потребности организации.

Иными словами, имеется только известная цепочка: потребность – мотив – осознанная цель . Только найденные мотивы, осознанные цели и их достижение позволяют удовлетворить и потребности человека, и потребности организации. Поэтому положение о том, что цели потребителя имеют приоритет над целями организации, возникло из-за вопросов терминологии. Для организации всегда первичны ее собственное развитие и превосходство, но для этого необходимы конкретные мотивы, конкретные осознанные цели, которые позволят их обеспечить.

9.1. Сущность, структура и свойства культуры организации.

9.2. Концептуальные подходы к формированию культуры организации.

9.3. Классификация видов культуры организации.

Ключевые термины и понятия: культура организации, организационная культура, функции культуры организации, уровне культуры организации, виды культуры организации.

Сущность, структура и свойства культуры организации

Простейшая схема успешной предпринимательской деятельности до недавнего времени выглядела так: предприниматель объединяет три фактора производства - труд, землю и капитал, производитель определенного товара выходит на рынок, реализует его, компенсирует затраченные ресурсы и получает прибыль . Однако опыт развития организации показывает, что ее успех обеспечивает гораздо больше факторов, а именно: технология производства, технология и техника менеджмента, организация бухгалтерского учета, планирования, стиль управления, культура предпринимательской деятельности и тому подобное.

Каждая организация имеет свою нематериальную сущность - культуру, характер, структуру, специфику, стиль функционирования. Все это влияет н а процессы, происходящие внутри организации, и на ее контакты с внешней средой.

В широком смысле культура (от латинского "cultura" - выращивание, воспитание, обучение, развитие) - это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах организации жизни и деятельности людей .

Со своей стороны, культура организации это характер, особенности, стиль функционирования организации, проявляющихся в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее работников, в их суждениях, отношениях, в способах решения проблем организации труда и производства, в оборудовании и внутренний эстетике, используемой технике и технологии и т.д.

Сфера культуры организации охватывает основы психологии, социологии, антропологии, философии, менеджмента, бизнеса и т. Д., То есть она является междисциплинарной и многокомпонентной.

Заметим, что в научной литературе встречаются такие термины как "культура организации" и "организационная культура", отдельные авторы считают нужным их разграничивать. Они считают, что организационная культура отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса управления организацией и является лишь одним из элементов культуры организации. При этом эти ученые в своих работах не приводится аргументированные определения культуры организации и организационной культуры, которые бы четко отличали их содержание Но даже если согласимся с такой позицией, то считаем необходимым использовать категорию "не организационная культура", а "культура управления".

В рамках объекта и предмета теории организации нас интересует более общий термин - "культура организации". Поэтому в дальнейшем целесообразно пользоваться именно им Приведем несколько наиболее распространенных примеров определения культуры организации :

Обычное традиционное мышление и действия, которым должны руководствоваться новые члены организации, по крайней мере принять их, если они хотят быть приняты как равноправные работники;

Понятие, ценности, нормы и убеждения, которые определяются и которых придерживаются работники организации, а их подавляющее большинство;

Творчество отдельных членов организации, поддержана и поняла остальных членов организации;

Система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения членов организации, стиль руководства, показателей удовлетворенности членов организации условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости между собой и организацией и перспектив развития,

Совокупность неписаных правил в организации, незаметно

были внедрены и постоянно поддерживаются руководством для обеспечения ритмичной работы членов этой организации;

Верования и убеждения, которые имеют место в организации и которые определяют направление эффективной реализации ее интересов, правила поведения членов организации и отношение к ним;

Система ценностей, повседневные и часто неосознанные положения, правила поведения членов организации, их идеология, мифы, убеждения, система знаний, ритуалов и т.д.;

Совокупность ценностей, традиций, стремлений, убеждений, позиций и т.д., которые являются творчеством организации и сознательно поддерживаются неформальными структурами через систему обрядов, ритуалов, образцов;

Совокупность рациональных действий, сформированных и установленных группой, которые служат для соблюдения внутренней интеграции и приспособления организации к условиям внешнего окружения.

Анализируя различные высказывания по сути культуры организации, специалисты сходятся на том, что;

1. Каждая организация имеет свою культуру, без которой она существовать не может (даже если этот факт оспаривается руководством организации).

2. В каждой организации культура масс свой уникальный, неповторимый, своеобразный характер.

3. Культура является стимулом поведения, выражением ее тождества с окружающей социальной средой организации, с обществом в целом.

Функции культуры организации:

1. Охранная функция (заключается в создании барьера, предохраняющего организацию от нежелательного внешнего воздействия. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы).

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц присоединиться к ней. Это облегчает решение кадровых проблем).

3. Регулирующая функция (поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношения, контакты с внешней средой, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов).

4 Адаптивная функций (облегчает взаимное приспособление работников друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание работников. Участвуя в совместных мероприятиях, соблюдая одинаковых способов поведения и т.д., работники легче находят контакт друг с другом).

5. Ориентирующая функция (направляет деятельность организации и ее членов в необходимое русло).

6. Мотивационная функция (создает необходимые стимулы для согласованной работы работников организации).

7. Функция формирования имиджа организации, то есть ее видение в глазах других субъектов (это видение является результатом непринужденного синтеза работниками отдельных элементов культуры организации в определенную целостность, оказывает значительное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней) .